,

Właściwy lider na nowe czasy

Ponad kilkanaście lat temu profesor Jim Collins opisał metodę wszczepienia w obumierające organizacje genów przywódczych i przedsiębiorczych – prowadzących do zwycięstwa – oraz zidentyfikował rodzaj przywództwa, które nazwał „przywództwem piątego stopnia”. Jego teoria podała w wątpliwość dotychczasowe myślenie o przywództwie charyzmatycznym – pełnym ekstrawertyków, którzy potrafili porwać za sobą tłumy.

Dzięki analizie kilkunastu firm, które dokonały przeskoku organizacyjnego, Collins odkrył, że na czele zwycięskich firm wcale nie stali charyzmatyczni przywódcy, a ludzie, których cechowała niezwykła osobista skromność, zdecydowanie i siła woli. Rob Goffee i Gareth Jones, eksperci w dziedzinie zachowań organizacyjnych w Wielkiej Brytanii, pracując z liderami, pytają: „Dlaczego ktoś miałby Cię uważać za swojego przywódcę?”. Ich zdaniem, autentyczny lider to nie tylko ten, kto potrafi zachować swoje osobiste cechy, wykorzystuje intuicję, by zrozumieć oczekiwania i obawy otoczenia i podwładnych, ale także ten, kto cały czas pamięta, dokąd zmierza, ale i skąd przyszedł.

W ostatnich latach pojęcie lidera autentycznego i lidera transformacyjnego było definiowane w różny sposób. O liderze autentycznym zwykliśmy mówić, gdy menedżer jest otwarty na informację zwrotną, etyczny i transparentny. Lider transformacyjny to z kolei ten, którego styl kierowania integruje cele organizacji z własnymi. Poza tym jest on zaangażowany i potrafi zbudować zaangażowanie pracowników. W codziennej pracy spotykałam firmy, które budowały kulturę organizacyjną opartą na liderach zarówno autentycznych, jak i transformacyjnych. Niezależnie od podejścia, tym, co pozostaje wspólne dla wszystkich organizacji, jest poszukiwanie odpowiedzi na pytanie: jaki lider jest właściwym liderem na nowe czasy?

Kim jest właściwy lider w nowych czasach?

Im bardziej zagłębiamy się w teorie czy podejścia do przywództwa, tym więcej pojawia się pytań i wątpliwości, jak zdefiniować, kim jest i jaki jest nowy lider.

Przywództwo było uważane za sposób na maksymalizację efektywności przedsiębiorstw – wizjonerski lider miał być wybawieniem dla wielu organizacji. Niewątpliwie koncepcja autentycznego przywództwa zwraca uwagę menedżerów na istotne aspekty nawiązywania i utrzymywania prawdziwych relacji z pracownikami, które wydają się być niezwykle istotne, w szczególności w sytuacji kryzysu. Podejście to nie uwzględnia jednak wpływu kultury oraz kontekstu organizacyjnego i społecznego na możliwości funkcjonowania w roli lidera.

Inspiracją i mentorem w poszukiwaniu odpowiedzi na pytanie, kim jest nowy lider w nowych czasach, jest dla nas Simon Western, autor teorii i metody rozwijania Eco-Przywództwa – Analytic Network Coaching System®. W książce Leadership A critical Text[1] definiuje on cztery dyskursy przywództwa, które ewoluowały na przestrzeni kilkudziesięciu lat. Dyskurs przywództwa to sposób myślenia o przywództwie: o tym, jakie nadajemy mu znaczenie oraz gdzie lokujemy poczucie sprawstwa, władzy i wpływu.

Rys 1: Cztery dyskursy przywództwa.

Opisywane cztery dyskursy przywództwa to:

  • Przywództwo kontrolujące – główna oś: wydajność i racjonalizm,
  • Przywództwo terapeutyczne – główna oś: budowanie relacji i motywacja,
  • Przywództwo Mesjanistyczne – główna oś: charyzmatyczni liderzy, wizja i silna kultura organizacyjna,
  • Eco-Przywództwo – główna oś: zdolność łączenia, współzależności oraz etyka.

Każde z podejść ma swoje mocne i słabe strony, każdy z nich funkcjonuje w wielu organizacjach
po dziś dzień. Żadne z nich nie jest ani dobre, ani złe.  Idea eco-przywództwa wykracza poza jednostkę i jest czymś dużo więcej niż klasyczną ideą: osoba – stanowisko – autorytet.

Chodzi o świat skomplikowanych współzależności, gdzie musimy znaleźć nowe sposoby prowadzenia złożonych organizacji, składających się z sieci przełożonych i podwładnych, dostawców, odbiorców, zainteresowanych stron i innych nieformalnych procesów wobec których tradycyjny autorytet lidera nie jest wystarczający. To  środowisko, w którym niezbędne są zdolności lidera  do poszukiwania autonomii zarówno w obrębie siebie samego, jak i całego zespołu,  a także radzenia sobie z ambiwalencją i niepewnością”[2] 

Eco – Przywództwo bazuje na 4 właściwościach:

  • zdolności łączenia i współzależności,
  • duchu przywództwa,
  • etyce,
  • przynależności organizacyjnej

Rys 2: Cztery właściwości Eco-przywództwa. Żródło: Opracowanie własne na podstawie E. Wooldridge, Leadership Foundation for Higher Education

Opiera się na 10 podstawowych zasadach na temat przywództwa:

  1. Przywództwo nie należy do uprzywilejowanych elit, każda jednostka może przewodzić i każda będzie przewodziła w unikalny sposób.
  2. Przywództwo nie jest ograniczonym zestawem umiejętności czy kompetencji.
  3. Przywódcy nie mogą być wyszkoleni per se – kształtuje ich bogactwo doświadczenia.
  4. Przywództwo nie jest wyłączną własnością jednostki, ale efektem zespołowych i kolektywnych starań.
  5. Najlepsi liderzy stymulują przywództwo u innych.
  6. Podążanie za liderem jest aktywne, a nie pasywne.
  7. Najlepsze przywództwo jest wzmacniane przez hojność i zaufanie.
  8. Przywództwo jest relacyjne i zależne od kontekstu.
  9. Przywództwo oznacza etyczne korzystanie z władzy, zasobów oraz wpływu.
  10. Celem przywództwa jest działanie w dobrej wierze i tworzenie „dobrych społeczności”

Simon Western wskazuje również, że eco-lider jest w stanie dostrzec, jak inne dyskursy przywództwa mogą być pomocne w organizacji, i wpływa na to, by poprzez odpowiednie działania stworzyć możliwości i przestrzeń do rozwoju niezbędnych kompetencji wewnątrz organizacji.

Czy Ty możesz zostać eco-liderem?

Klamrą spinającą i wyznaczającą kierunek przywództwa na nowe czasy jest umiejętność formułowania pytań i poszukiwania „prawdziwych odpowiedzi” dotyczących: samego siebie jako lidera; modelu przywództwa, jaki reprezentuję i w jaki wierzę; tego, w jaki sposób tworzę i wpływam na sieć  powiązań i systemów organizacyjnych; na ile identyfikuję wpływ i świadomie z niego korzystam stając się autonomiczny; wreszcie tego, jak buduję relacje społeczne i jak o nie dbam.

Model Analytic Network Coaching System® (A-Nc) Simona Westerna powstał na bazie kilkudziesięciu lat różnorodnych doświadczeń w pracy z ludźmi. To zaproszenie do poszukiwania pytań i „prawdziwych odpowiedzi” w obrębie pięciu ram. Dzięki  nim  możliwe jest połączenie wewnętrznego osobistego świata (rama 1 i 2) z zewnętrznym światem pracy (rama 3, 4) oraz opracowanie strategii przywództwa na nowe czasy (rama 5).

Rys. 3 Model Analytic Network Coaching System® (A-Nc) Simona Western’a. Źródło: opracowanie własne na podstawie „Leadership: A Critical Text” Simon Western 2013 strona 277

Warto zapytać siebie i szczerze odpowiedzieć:

  1. Jacy ludzie i jakie doświadczenia miały na mnie największy wpływ?
  2. Co dla mnie znaczy prawdziwy JA? W jakich momentach mówię do siebie: „Taki jestem naprawdę”?
  3. Jakie wartości są we mnie najgłębiej zakorzenione?
  4. W co wierzę?
  5. W jaki sposób moje wartości wpływają na moje postępowanie?
  6. Co stanowi dla mnie motywacje?
  7. Jak jestem postrzegany przez innych? Jak ja postrzegam innych?
  8. Jakie mam wzorce budowania relacji? Na ile one wspierają budowanie mojej postawy lidera?
  9. Na ile jestem spójny – w życiu osobistym, zawodowym, rodzinnym? Co mnie powstrzymuje?
  10. Który dyskurs przywództwa jest mi najbliższy?
  11. Jaki dyskurs przywództwa jest dominujący w organizacji, w której pracuję?
  12. Jak wygląda moja siatka powiązań organizacyjnych? Która z relacji jest dla mnie inspirująca, a która konfliktowa?
  13. Gdzie lokuje swoje poczucie wpływu, a gdzie dostrzegam jego brak?
  14. W jakich zależnościach organizacyjnych funkcjonuję? W czym mi one pomagają, a w czym przeszkadzają?
  15. Jakim zatem nowym liderem chcę być na te nowe czasy?

Szalone tempo zmian, jakich doświadczamy i których sami jesteśmy autorami sprawia, że oddalamy się od naszego prawdziwego JA – od tego, co dla każdego z nas ma znaczenie, kim naprawdę jesteśmy i jak funkcjonować w poczuciu pewności siebie i autentyczności.

I na koniec warto zapamiętać maksymę Paula MacCready’ego: „Jedyne głupie pytania to te, których nie zadajesz”.

 

 

[1] Western S., Leadership: A Critical Text, Sage Publications Ltd, London 2013.

[2] Wooldridge E., Leadership Foundation for Higher Education, http://www.simonwestern.com/leadership.asp.html.

 

 

Artykuł ukazał się w 26 numerze „Szefa Sprzedaży”. www.szef-sprzedazy.pl

Anna Jaworska
Konsultant, Trener, Coach ICC i A-Nc
Menedżer ds. Rozwoju i Szkoleń Securitas Polska, współpracuje z PROFES.
Opracowała Program Rozwoju Przywództwa „Nowy Lider na Nowe Czasy”™ wykorzystując metodę Analytic Network Coaching System®.