, ,

W poszukiwaniu talentów, czyli dziecko w każdym z nas

Według badań Instytutu Gallupa przeprowadzonych na osobach, które odniosły w życiu sukces, czynnikiem decydującym o sukcesie jest nie praca nad swoimi słabymi stronami, ale umiejętne rozwijanie swoich talentów i mocnych stron. Ludzi sukcesu łączy wysoka samoświadomość, która pozwala im na wykorzystywanie mocnych stron w codziennym życiu. Tej samoświadomości uczymy się już jako dzieci – a więc zarządzania swoimi talentami też.

 

PRZYPADEK? NIE SĄDZĘ…

Gdy jeden z moich synów był w trzeciej klasie podstawówki, razem ze swoim kolegą odkrył, że po angielsku można się nie tylko uczyć, ale również rozmawiać. Ponieważ akurat była lekcja angielskiego, chłopcy, pełni dumy, zaczęli ze sobą konwersować w tym języku, po raz pierwszy w życiu. Nauczycielka zainterweniowała błyskawicznie: skarciła ich i rozsadziła do oddzielnych ławek. Moje próby interwencji i wyjaśnienia, że to nielogiczne i demotywujące spełzły na niczym. Tłumaczenie, że lepiej dla wszystkich byłoby małych konwersatorów pochwalić, wyróżnić, przedstawić jako pozytywny przykład na wykorzystawnie zdobytych umiejętności również nie dały rezultatu.

Niestety, to nie był przypadek. Przepuszczam już drugie dziecko przez machinę systemu edukacyjnego i poznaję od tej strony kolejne szkoły różnych szczebli. Czy błąd tkwi w systemie? Pewnie tak, choć nie do końca. Mam wrażenie, że przyczyna tkwi również w tzw. zbiorowej mentalności. Przykładowo – jak byśmy zareagowali, gdyby nasze dziecko przyniosło ze szkoły świadectwo, na którym byłyby takie oceny: nauki społeczne – celujący, angielski – celujący, biologia – celujący, matematyka – dopuszczający?

Na czym byśmy się skoncentrowali? Jeśli na matematyce – reagujemy jak większość populacji, tak reaguje większość. Czy jednak większość ma rację? Pytanie to nabiera szczególnej mocy w obliczu przytoczonych na początku wyników badań Instytutu Gallupa.

Ile razy zdarza się nam sytuacja, gdy pracując rzetelnie i dając z siebie wszystko, nie usłyszymy słowa pochwały? Z kolei gdy popełnimy błąd – spotykamy się z natychmiastową, negatywną reakcją, nie tylko szefa, ale i otoczenia („Słyszałem, że w twoim dziale ostatnio nie dzieje się najlepiej…?”). W efekcie dość szybko ogarnia nas zniechęcenie połączone z pełnym goryczy zamiarem robienia wyłącznie niezbędnego minimum. Przestajemy swoją pracę lubić, przestajemy mieć ochotę dawać z siebie wszystko…
MILCZENIE JEST ZŁOTEM?

woman-1160258_960_720Skąd bierze się ta zbiorowa mentalność, którą można tak: milczeniem pomijamy sukces zaś błędy głośno piętnujemy? Być może przyczyn znów należałoby poszukać w dzieciństwie i powszechnie stosowanych metodach wychowawczych? Według przeprowadzonych kilka lat temu badań OBOP, przeciętnie dziewięć na dziesięć uwag kierowanych przez nauczyciela do ucznia to uwagi negatywne. Nie lepiej wypadają wyniki badań w polskich rodzinach: średnio siedem na dziesięć uwag kierowanych przez rodzica do dziecka jest negatywnych. Jaki jest  skutek? Według przytoczonych na wstępie badań Instytutu Gallupa większość ludzi, którzy odnieśli w życiu sukces, zna swoje mocne strony. Tymczasem w młodych latach, gdy kształtuje się nasz stosunek do samych siebie oraz do otoczenia, zasypani zostajemy lawiną negatywnych informacji na temat tego jacy jesteśmy, co potrafimy, na co nas stać oraz co z nas wyrośnie.  Pozostaje więc sobie zadać, niestety dość retoryczne pytanie, o ile łatwiej byłoby nam poznać nasze talenty, gdybyśmy w szkołach i w domach, słyszeli więcej pozytywnych uwag…

Rafał Sonik, mistrz świata w Rajdzie Dakar i – przy okazji – milioner z Małopolski, to niekwestionoany „człowiek sukcesu”. W jednym z wywiadów, zapytany przez dziennikarkę o receptę na sukces odparł, że w szkole podstawowej miał nauczycielkę, która powiedziała, że jest świetnym organizatorem i ma na tym polu dużo talentów. Taką siłę potrafi mieć pozytywna motywacja. Oby więcej takich nauczycieli…

LEPSZE JEST WROGIEM DOBREGO

Dorastamy, kończymy edukację, zaczynamy pracę – i niestety często powielamy negatywny wzorzec z dzieciństwa. Według różnych badań zaledwie 5% menedżerów uznaje, że postępy są najważniejszym czynnikiem zachęcającym ludzi do pracy, a 95% uważa, że najsilniej motywującym czynnikiem jest wyrażanie uznania za dobrą pracę – równocześnie jednak twierdzą, że gdy podwładni nie mają szczególnych osiągnięć, pochwały nie mają uzasadnienia.motivation-1634875_960_720 Badania Instytutu Gallupa pokazują z kolei, że zaledwie 20% pracowników uważa, że w pracy ma możliwość wykonywania tego co potrafi najlepiej, a 80% czuje, że przypisano im nieodpowiednie role (badania przeprowadzono na 1,7 mln pracowników w ponad 100 firmach z 36 krajów). Najczęstszy błąd popełniany przez kadrę zarządzającą w organizacjach streścić można jako stwierdzenie, iż każdy pracownik może stać się kompetentny praktycznie w każdej dziedzinie, a największym obszarem do rozwoju są słabości pracownika. Owszem, zapewne zgodnie z tym rozumowaniem można uzyskać dobry poziom. Pytanie tylko, czy poziom „dobry” jest tym, co pozwoli organizacji być lepszą od konkurencji? Jak piszą M. Buckingham i C. Coffman w książce „Po pierwsze: złam wszelkie zasady”, prawdziwy dramat w życiu wielu z nas polega nie na tym, że brakuje nam talentów, ale na tym, że ich nie wykorzystujemy. Co stoi na przeszkodzie? Na ogół nadmiar obowiązków, pogoń za wynikami, zmęczenie i brak czasu na refleksję.

PRZEPIS NA SUKCES?

W jaki sposób można wspomóc proces zarządzania talentami w organizacjach? Według cytowanych powyżej autorów liderzy nie wspierają pracowników w ich rolach, pomagają im odnaleźć właściwą rolę dla nich. Na przykład, przy okazji ocen okresowych, należałoby spróbować poszerzyć wiedzę o pracowniku pytając, czy odczuwa on rzeczywistą chęć do wykonywania swojej pracy. Pomyślicie, że to strata czasu albo zbytnia troska? Spróbujmy jednak na chwilę odrzucić emocjonalną reakcję i spójrzmy na tę kwestę z punktu widzenia samej efektywności. Jak, logicznie rzecz ujmując, wypadnie porównanie prawdopodobnego poziomu efektywności działań pracownika, który chce i lubi wykonywać daną pracę, odczuwając z niej radość i satysfakcję, w porównaniu z pracownikiem, który działa powodowany wyłącznie lękiem lub przymusem? Jeśli dodamy do tego mniejszą konieczność uczenia pracownika oraz pilnowania wyników, rzecz zaczyna wyglądać na wartą zastanowienia.
O co należy zatem zadbać? Wśród czynników, które najczęściej podawane są przez pracowników odchodzących z pracy jako decydujące są m.in. zła komunikacja z przełożonym oraz brak możliwości i perspektyw rozwoju. Natomiast czynniki, które tworzą idealne miejsce pracy, to – według ankietowanych:

  • odnosząca się z szacunkiem kadra zarządzająca i współpracownicy (52% badanych),
  • przyjazna atmosfera w pracy (49% badanych)
  • możliwość zachowania równowagi pomiędzy pracą z życiem osobistym (46% badanych)1.

Śledząc dalej te same badania widać, iż wśród tzw. benefitów zapewnianych przez pracodawców, zatrudnieni wymieniają na wysokim, drugim miejscu „szkolenia i rozwój” (47%), zaraz po „prywatnej opiece lekarskiej”(58%), a – co ciekawe – przed „premiami za wyniki” (46%). Na czwartym miejscu znalazło się „wsparcie w kontynuowaniu nauki” (38%).
Jak widać, poziom świadomości osób zatrudnionych w firmach jest, w sferze potrzeby zarządzania talentami, wysoki. Dobrze, jeśli nadąża za nią poziom świadomości pracodawców.

Kilkanaście lat temu Paweł Ciesielski, założyciel i prezes firmy JTT Computer, po otrzymaniu najbardziej prestiżowej w kraju nagrody biznesowej, krótko i trafnie ujął swoją metodę na osiągnięcie sukcesu: Zawsze miałem talent do zatrudniania mądrzejszych od siebie.

 
1 Jak powstrzymywać odpływ talentów, M. Młynarczyk, Harvard Business Review Polska, wrzesień 2011

Krzysztof Mironowicz
Trener PROFES. Swoje doświadczenie trenerskie zdobywał przygotowując programy szkoleń oraz prowadząc szkolenia m.in. dla Departamentów Sprzedaży, Obsługi Klienta oraz Menedżerów HR. Obszar menedżerski poznał dogłębnie od strony praktycznej, przez kilkanaście lat zarządzając Grupami Producenckimi TVP, a także koordynując prace związane z realizacją wielkoformatowego pomnika w centrum Wrocławia.