, ,

Talent w firmie – i co dalej?

W czerwcu br. ukazał się coroczny raport firmy Deloitte na temat branży HR. Jego wyniki potwierdzają tendencje nasilające się w ostatnich latach – coraz większą świadomość roli kapitału ludzkiego i potrzebę koncentracji na zagadnieniach związanych z umiejętnym pozyskaniem i zarządzaniem talentami.Dość modne od pewnego czasu pojęcie „zarządzanie talentami” (talent management) nie jest wcale tak nowe jak mogłoby się wydawać. Pojawiło się już pod koniec lat 80-tych XX w., wraz z zainteresowaniem kwestiami pozyskania pracowników o wysokim potencjale, ich znaczenia dla organizacji oraz metodzie zarządzania nimi jako cennym kapitałem firmy. Mniej więcej w tym też czasie zasoby ludzkie (human resources) zaczęto traktować jako wartość organizacji, którą należy pozyskać i skutecznie zarządzać, budując w ten sposób przewagę konkurencyjną na rynku.[1] Przyjrzyjmy się zatem bliżej temu zagadnieniu.

TALENT – CZYLI CO?
Z punktu widzenia biznesowego talent to kompetencje danego pracownika, wpływające na jego skuteczność, a tym samym na korzyści dla organizacji w której pracuje.

fot. Shutterstock

fot. Shutterstock

Na kompetencje składają się predyspozycje (czyli cechy osobowości – przymioty z którymi się rodzimy) oraz umiejętności (czyli to co umiemy, czego się nauczyliśmy). Z tego wynika prosty wniosek: talent to coś wrodzonego, ale częściowo też to, czego można się nauczyć, kompetencje które można w sobie wyrobić bądź rozwinąć.

ZARZĄDZANIE – CZYLI JAK?
Pozyskanie wartościowych z punktu widzenia organizacji pracowników to świadomie przygotowana i zrealizowana rekrutacja, poprzedzona wnikliwą analizą potrzeb, możliwości i celów firmy. Co ważne – w jej skład wchodzi także rekrutacja wewnętrzna, z którą wiąże się potrzeba zdiagnozowania kompetencji i potencjału już zatrudnionych pracowników.Nie wystarczy jednak talenty dla organizacji pozyskać – równie dużym, a czasem nawet większym wyzwaniem jest zarządzanie nimi. Strategia konfiguracyjna zarządzania talentami wskazuje w tym zakresie 3 główne obszary:

  • rozwój– umożliwienie pracownikom dostępu do szeroko pojętego rozwoju kompetencji;
  • rozmieszczenie– dopasowanie pracowników do projektów i przyporządkowanie do procesów, w celu zjednoczenia różnorodnych kompetencji z miejscem, gdzie mogą̨ być́ najskuteczniejsze;
  • łączenie– tworzenie sieci wzajemnych powiązań́ między talentami, poszerzenie możliwości procesu zdobywania informacji poprzez wymianę̨ wiedzy oraz współdziałania na zasadach wspólnot praktyków.

Przestrzeganie tych głównych punktów pozwala kształtować politykę zarządzania talentami i rozwijania efektywności pracowników w sposób świadomy i systemowy. Dodatkowo pomaga w kształtowaniu wizerunku firmy odpowiedzialnej społecznie (employer branding), do którego firmy przykładają coraz większą uwagę), silnie też wspiera takie procesy jak motywowanie i angażowanie personelu, ograniczenie rotacji oraz możliwość osiągania przez firmę ambitnych celów.

ŚWIADOMOŚĆ – CZYLI DLACZEGO?
Dzisiejszy rynek pracy stawia przed pracodawcami wiele wyzwań. Większość badań na ten temat (np. sierpniowy „Barometr Rynku Pracy” autorstwa Work Service[2]) wskazuje na stopniowy powrót tzw. rynku pracownika, zmiany demograficzne (wejście na rynek nowego pokolenia, starzejące się społeczeństwo) oraz problemy związane z rotacją specjalistów i rekrutacją wykwalifikowanej kadry. W konsekwencji firmy coraz częściej borykają się z problemami związanymi z zarządzaniem personelem, a radzenie sobie z nimi wymaga bardziej świadomego, otwartego i elastycznego podejścia organizacji do tych kwestii. Jest to jednak konieczne, gdyż współczesna gospodarka, oparta przede wszystkim na wiedzy (knowledge-based economy) właśnie kapitał ludzki stawia na podium wśród czynników decydujących o sukcesie, rozwoju i konkurencyjności firmy.

NARZĘDZIE – CZYLI KONKRETNIE
Żyjemy w czasach, gdy postęp nauki i techniki idą w parze z rozwojem informatyzacji i postrzegania wiedzy jako kluczowej wartości. W kontekście zarządzania talentami oraz rozwoju organizacji warto sięgnąć po nowoczesne rozwiązania, które oferuje rynek.

fot. e-peers

fot. e-peers

Doskonałym przykładem jest serwis e-peers.com. Wspiera on kluczowe zadaniach z obszaru zarządzania zasobami ludzkimi t.j.:

  • elastyczne definiowanie profilistanowiskowych wraz z przynależnymi im kompetencjami,
  • indywidualna, oparta o sytuacje, dopasowana do stanowiska i organizacji diagnoza kompetencjiposzczególnych pracowników,
  • proste i przejrzyste budowanie i zarządzanie ścieżkami rozwojowymi.

Portal e-peers daje możliwość systemowego zarządzania rozwojem pracowników – począwszy od zdefiniowania ich potencjału, przez badania kompetencji i wspieranie w systematycznym, dopasowanym do potrzeb rozwoju. Dzięki temu doskonale wpisuje się w najważniejsze trendy związane z zarządzaniem zasobami ludzkimi.

[1] S. Steinerowska, Zarządzanie talentami jako czynnik sukcesu organizacji XXI wieku, s. 2-3.[2] http://www.workservice.pl/Centrum-prasowe/Materialy-do-pobrania/Barometr-rynku-pracy/Barometr-rynku-pracy-Work-Service-2-edycja

Monika Petryna
Zajmuje się marketingiem i szeroko rozumianą komunikacją. Doświadczony koordynator projektów szkoleniowo-doradczych. Dla Praktycznie o rozwoju prowadzi komunikację w mediach społecznościowych i redaguje bloga, jest również autorem artykułów nt. kompetencji miękkich i rozowju osobistego. Wolontariuszka Wrocławskiego Muzeum Narodowego, rysowniczka komiksów, wielbicielka fotografii, podróży i street artu.
0 replies

Leave a Reply

Want to join the discussion?
Feel free to contribute!

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *