Wpisy

,

Menedżerska praca z sensem

Czy wiesz, po co rano wstajesz z łóżka? Czy znasz skalę wpływu, jaki Twoja praca ma na Twoich odbiorców czy Klientów? Czy po całym dniu spędzonym w biurze czujesz dumę i zadowolenie? I wreszcie – czy masz poczucie sensu swojej pracy? Najpewniej znasz odpowiedzi na te pytania. A teraz zastanów się, jak odpowiedzieliby na nie Twoi pracownicy.

Kiedy to słowo „experience” (z ang. doświadczenie), obok obszaru zarządzania relacjami z Klientami (Customer Experience), wrażeniami użytkowników (User Experience) czy kandydatów biorących udział w procesach rekrutacyjnych (Candidate Experience), stało się priorytetem także w zakresie zarządzania doświadczeniami pracowników (Employee Experience) – firmy zaczęły masowo inwestować w działania dążące do podniesienia jakości doświadczeń swojej kadry, w tym wzrostu poziomu ich satysfakcji i zaangażowania. Dlaczego więc, jak dowodzą badania Instytutu Gallupa, tylko 5% Polaków uznaje swoją pracę za „świetną”?[1]

źródło grafiki: opracowanie własne PROFES

Podstawa pracy, czyli jaki to ma sens?

Aby odpowiedzieć na to pytanie, należy odłożyć na chwilę takie zagadnienia jak satysfakcja pracowników czy zadowolenie wynikające z warunków zatrudnienia, a pochylić się nad kwestią zasadniczą – poczuciem sensu. To właśnie ono sprawia, że osoba wykonująca z pozoru przyziemną pracę dostrzega jej wpływ na otoczenie i realizację wyższego celu, a ktoś kto obejmuje stanowisko dyrektorskie międzynarodowej korporacji – może odczuwać frustrację i zmęczenie zadaniami, w których tkwi po uszy. Sens sprawia, że praca nabiera wartości i dostrzegamy w naszych działaniach wyraźny cel. Obok oczywistych korzyści zarobkowych, pojawia się „coś” jeszcze, powód, dla którego nie musimy, ale chcemy spędzać w pracy 8 godzin dziennie.

Jak coraz częściej alarmują media branżowe czy autorzy opracowań eksperckich, sens jest istotny nie tylko ze względu na motywację do pracy i nasze pozytywne samopoczucie. Brak poczucia sensu w związku z wykonywaną pracą może mieć – jak się okazuje – także negatywne konsekwencje zdrowotne. W ubiegłym roku Gazeta Wyborcza przytoczyła wyniki „Raportu o absencjach” – badania przeprowadzonego przez niemieckie kasy chorych Allgemeine Ortskrankenkasse (AOK)[2], z których wynika, że pracownicy niedostrzegający wartości w swojej pracy, spędzali na zwolnieniach prawie dwa razy więcej czasu niż osoby, które czuły, że ich praca ma sens. Częściej doświadczali również uciążliwości w postaci bólu pleców i stawów (54% niedostrzegających sensu i 34% czujących sens), wyczerpania psychicznego (56% kontra 33%), wypalenia (44% kontra 18%), nerwowości (43% kontra 22%) oraz zaburzeń snu (34% konta 11%) i bóli głowy (34% kontra 17%). Jak ochronić pracownika przed takimi konsekwencjami? Jaka odpowiedzialność leży na menedżerach w zakresie budowania sensu pracy podwładnych?

Przeprojektowanie pracy

Choć o potrzebie sensu mówi się szczególnie w kontekście młodych pokoleń (Milenialsi i pokolenie Z), w rzeczywistości nie dzieli on ludzi według metryki. Niemal każdy potrzebuje poczuć wartość swojej pracy i w dużej mierze upatruje się w tym odpowiedzialności menedżera. Oczywiście, istnieją działania, w których to pracownik bierze sprawy w swoje ręce. Przykładem jest tu metoda job-crafting, czyli samodzielne kształtowanie obowiązków zgodnie z zakresem umiejętności i własnych preferencji. Jak precyzują twórcy koncepcji: Amy Wrzesniewski, Justin M. Berg i Jane E. Dutton:

„Job-crafting może być potężnym narzędziem do odzyskania sił i wyobrażenia sobie na nowo swojego życia zawodowego. Polega na takim przedefiniowaniu pracy, aby uwzględniała ona motywy, mocne strony i pasje. (…) możesz nadać osobisty charakter temu, jak widzisz i wykonujesz swoją pracę, zyskując większe poczucie kontroli – co jest szczególnie ważne w czasie, gdy najprawdopodobniej pracujesz dłużej i ciężej i oczekujesz przejścia na emeryturę później. Być może najlepszą cechą tworzenia zadań jest to, że jest kierowana przez ciebie, a nie przez przełożonego.”[3]

Przekształceniu poddać można takie obszary jak: zadania (zarówno ich zakres, jak i sposób wykonywania), relacje z otoczeniem, a także sposób postrzegania pracy (poszczególnych aspektów, obszarów, ale i pracy jako całości). Takie działanie wymaga jednak dużej swobody ze strony organizacji i dojrzałości pracownika, który chce wziąć na siebie taką odpowiedzialność.

Menedżer w rozszerzonej roli

Działania po stronie menedżera sprowadzają się do zasadniczej kwestii – w pełni podmiotowego traktowania pracownika, dostrzegania jego indywidualizmu, szanowania jego potrzeb, pasji, predyspozycji oraz wyzwalania pokładów kreatywności. Rolą przełożonego jest takie zbudowanie kultury w zespole, która będzie utwierdzała pracownika w przekonaniu, że jego działania są celowe a rola, jaką odgrywa w organizacji – istotna dla jej rozwoju i efektywności. Przekonaj się, jaki potencjał tkwi w Twoim zespole, zapraszając go do pracy kreatywnej np. nad koncepcją promocji Waszej firmy wśród nowej grupy docelowej czy opracowaniem innowacyjnego produktu, który podbije rynek w 2030 roku. Postaw przed pracownikami wyzwanie i udowodnij, że ich kreatywność jest kluczowym czynnikiem budującym innowacyjność Waszej organizacji.

Ważne również, aby wspierać indywidualne kompetencje u swoich pracowników, ale żeby to w ogóle zrobić – trzeba wiedzieć o jakich kompetencjach mowa. Najlepiej zidentyfikować je dzięki własnej obserwacji mocnych i słabych stron pracownika, ale również poprzez zadanie pytania wprost: „W czym Ty Drogi Pracowniku dobrze się czujesz i w jaki sposób możesz to przełożyć na efektywność swojej pracy?”.

Ludzkie podejście do pracy na wynik

Żyjemy w czasach, w których coraz bardziej liczy się człowiek, dla którego ważna jest realizacja własnych potrzeb, pasji itp. Może właśnie dlatego jest tak, że w wielu firmach o godzinie punkt 16:00 już nikogo nie ma w pracy. Zapewne może to być także wynikiem presji jaką do tej pory wywoływały organizacje czerwone – mocne nastawienie na wynik! Nastąpił czas buntu, zainicjowanego m.in. pojawieniem się nowego pokolenia, które myśli inaczej i oczekuje innej jakości. Jeżeli pracodawca tego nie widzi i nic z tym nie robi, to po jakimś czasie ma naturalnie wypalonych zawodowo pracowników, którzy albo się zwalniają albo są nieefektywni w wykonywaniu swoich zadań.

Warto zatem odejść od kultury bezdusznych korporacji, a zostać w kulturze rodzinnej i przyjaznej atmosfery, gdzie rządzi reguła wpływu społecznego, przynależności do grupy, zespołu i ludzi, z którymi się współpracuje i co ostatecznie wpływa na utrzymanie odpowiedniego poczucia własnej wartości poprzez samorealizację.

Zakończę swoje rozważania apelem do menedżerów: pamiętajcie, że nawet jeśli Wy jesteście odgórnie „dociskani” i wiecie, jaki ma to wpływ na samopoczucie, zróbcie stop-klatkę – zawsze jest przestrzeń pomiędzy bodźcem a reakcją. Nie przekazujcie w dół w sposób kaskadowy autorytarnych praktyk, które powodują, lęk, złość czy frustrację. Zastanówcie się, w jaki inny sposób możecie uzyskać zadowalający Was wynik, angażując przy tym swoje zespoły, a tym samym motywując swoich pracowników do konkretnych działań, których wartość i dostrzegalny cel wpływają ostatecznie na sens pracy.

[1] Raport „2018 Global Great Jobs Briefing”: https://news.gallup.com/reports/233375/gallup-global-great-jobs-report-2018.aspx Terminem “świetna” określana jest praca, w ramach której pracownicy robią to, co potrafią najlepiej, mają dostęp do sprzętu umożliwiającego efektywne działanie oraz mają silne poczucie misji i celu w swojej pracy.
[2] http://wyborcza.pl/7,155287,23873906,badacze-pracownicy-ktorzy-nie-czuja-sensu-swojej-pracy-czesciej.html
[3] https://hbr.org/2010/06/managing-yourself-turn-the-job-you-have-into-the-job-you-want

 

 

Aleksandra Żak

Konsultant Zarządzający PROFES, Trener i Coach ICF. Specjalizuje się w doradztwie i szkoleniach z zakresu obsługi Klienta i wsparcia sprzedaży, zarządzania zespołami oraz psychologii zmiany. Doświadczenie zdobywała m.in. w jednym z renomowanych polskich banków, łącząc rolę Trenera ze stanowiskiem Menadżera ds. Szkoleń w Departamencie Wsparcia Sprzedaży. Przez kilka lat współpracowała z jedną z największych sieci handlowych w Polsce, gdzie wdrażała nowe standardy pracy związane z nowoczesną obsługą Klienta.

, ,

Czy e-learning ułatwia współpracę?

Jeśli decydujemy się w swojej firmie na e-learning warto przy okazji zastanowić się, czy różne funkcjonalności platformy e-learningowej możemy wykorzystać w innym celu. Faktem jest bowiem, że prócz efektywnego ułożenia procesu szkoleniowego platforma taka może nam pomóc w obsłudze innych procesów. Read more

, ,

Wyzwania rynku i innowacyjność organizacji a team coaching

Jak wykorzystać innowacje w zarządzaniu, a jednocześnie rozwijać firmę w kierunku organizmu zbudowanego z efektywnie działających zespołów? Od tego właśnie jest team coaching. O ile większość z nas z grubsza wie, co oznacza i z czym się wiąże coaching, o tyle team coaching nie jest aż tak oczywisty. O jego definicji, roli i korzyściach, które może przynieść firmie przeczytacie w poniższym artykule. Read more