Wpisy

,

Dobrze (o)powiedziane! – storytelling na szkoleniach

W wykładzie TED Talks „The clues to great story”, Andrew Stanton – amerykański reżyser, scenarzysta i producent związany z wytwórnią Pixar Animation Studio, formułuje zdanie, które zdaje się być najbardziej trafnym komentarzem dla storytellingu: „Make me care. Please – emotionally, intellectually, aesthetically – just make me care.” („Spraw, żebym się tym przejął. Proszę, po prostu spraw, bym emocjonalnie, intelektualnie, estetycznie się tym przejął.”)

Nieprzypadkowo korzenie storytellingu sięgają do obszarów marketingu i promocji, gdzie narzędzie to służyło przede wszystkim docieraniu do grona odbiorców poprzez opowieść przedstawiającą świat i wartości danej marki. Emocjonalność przekazu wzbudza poczucie przywiązania, ułatwia przyswojenie idei, a w efekcie zwiększa wiarygodność firmy w oczach jej Klientów. Przełożenie tych mechanizmów na szkolenia i inne rozwiązania rozwojowe wydaje się mieć rację bytu – nie tylko jako narzędzie budowania kontaktu z Klientem, którego wykorzystanie można trenować na szkoleniach sprzedażowych, ale i jedna z form przekazywania wiedzy. Autorka książki „Let The Story Do The Work” Esther Choy identyfikuje cztery parametry[1], których uwzględnienie jest niezbędne, by storytelling okazał się nie tylko atrakcyjny, ale i efektywny.

„Ja Tarzan, Ty Jane”, czyli jak odnaleźć wspólny język

Jeśli wchodzisz między wrony, musisz krakać jak i one… a jeśli trener wchodzi na salę szkoleniową, to choćby mógł pochwalić się zaawansowanymi umiejętnościami aktorskimi i gawędziarskimi – jego opowiadania nie będą dla odbiorców wiarygodne, jeśli nie posłuży się w nich językiem biznesowym. O ile wszechstronność trenera stanowi dużą przewagę, wszędzie tam, gdzie liczy się różnorodność doświadczeń i wyzwań z jakimi się zmagał, w storytellingu wagi nabiera znajomość realiów branży i specyficznej terminologii. Ma to znaczenie przede wszystkim dla wzbudzenia w odbiorcach przekonania, że wnioski płynące z opowieści można przełożyć na realne sytuacje.

„Siedmiu krasnoludków i siedem sposobów zarządzania”, czyli wysłuchać, wykorzystać, wdrożyć

Możliwość przełożenia metod, narzędzi czy samych wniosków płynących z przedstawionej historii na rzeczywistość uczestników szkolenia ma kluczowe znaczenie dla jego praktycznego wymiaru. Samo opowiadanie powinno więc być tak skonstruowane, aby prowokowało do dyskusji jak wykorzystać zdobytą na sali wiedzę w codziennej pracy. Dużym ułatwieniem jest tu angażujący charakter storytellingu, który „z definicji” ma wzbudzać emocje i zachęcać do podejmowania interakcji. Jeśli jednak trener przyłoży zbyt dużą uwagę do atrakcyjności opowiadania, kosztem wartości merytorycznej, stanie się ono ciekawym uzupełnieniem szkolenia, a nie jego sednem mobilizującym do dyskusji i dalszej pracy.

„Kevin sam… w biurze zarządza kryzysem”, czyli trafny przykład dla trafnych wniosków

Kluczowe w tworzeniu historii dla konkretnej grupy odbiorców jest uwzględnienie jasnego odwołania do danej branży, organizacji czy nawet stanowiska. Opowiadanie ma bowiem wzbudzić w nich przekonanie, że nie tylko wiedzą jak działają zaprezentowane mechanizmy czy narzędzia, ale także – potrafią wykorzystać je w konkretnym środowisku zawodowym. Posłużą do tego historie oparte na znanych filmach czy bajkach, jasno wskazujące podobieństwo do sytuacji branżowej.

„Zostaję do środy, taka imprezka!”, czyli obowiązkowy wymiar interaktywny

Ostatnią kwestią przywołaną przez Esther Choy jest rozrywkowy i interaktywny charakter storytellingu. Pomimo oczywistego, biznesowego wymiaru, wykorzystanie historii do przekazywania wiedzy powinno wzbudzać u odbiorców kreatywność i chęć zaangażowania się, zarówno jeśli twórcą opowieści jest trener, jak i sami uczestnicy szkolenia.

Wykorzystanie storytellingu w rozwoju zespołu dotyczy nie tylko szkoleń z umiejętności miękkich, ale i onboardingu, gdzie opowiadania o początkach firmy mogą ułatwić nowemu pracownikowi przyswojenie jej wartości i misji czy w szkoleniach produktowych, w przypadku których za pomocą ciekawej historii przedstawia się procesy projektowania danego wyrobu i jego cechy unikatowe. Zwolennicy tej formy przekonują, że wplecenie informacji i porcji wiedzy w narrację ułatwia uczestnikom zarówno ich przyswojenie, jak i zapamiętanie, a to z kolei czyni storytelling wartym wykorzystania zarówno na szkoleniach stacjonarnych, jak i e-learningowych.

[1] https://www.forbes.com/sites/estherchoy/2018/05/22/4-things-to-look-for-in-a-storytelling-trainer/#177936953d4c
,

Trendy w rekrutacji 2018

Nowy rok i nowe projekty nierzadko wymuszają konieczność powiększenia zespołu. Jak w trybie pilnym poradzić sobie z wyzwaniem znalezienia idealnego pracownika w krótkim czasie? I czy rzeczywiście, oszczędność czasu jest w tej kwestii zasadna?

TREND #1: technologia naprawia błędy człowieka

Jak wynika z badań Candidate Experience 2017 opracowanych przez eRecruiter oraz Great Digital, aż 62% kandydatów biorących udział w procesie rekrutacji, twierdzi, że pracodawcy nie dbają o jakość relacji w czasie jej trwania. Głównymi powodami negatywnych odczuć badanych jest brak feedbacku ze strony firmy, która poszukuje nowego pracownika (wskazany przez 81% osób), a także przeciąganie procesu czy odwlekanie decyzji co do wyboru odpowiedniej osoby (73%). Eliminacja tego typu błędów – i to bez konieczności angażowania człowieka – stanie się jednym z priorytetów obszaru rekrutacji w 2018 roku. Przykładowym rozwiązaniem jest automatyczny chatbot, który przeprowadza kandydata przez kolejne etapy rekrutacji czy mechanizmy skanujące CV i selekcjonujące osoby spełniające warunki uwzględnione w ogłoszeniu.

TREND #2: kandydat…nasz pan?

Wspomniane już badania Candidate Experience, a także opracowania światowych firm rekrutujących potwierdzają, że rok 2018 na nowo zdefiniuje podejście pracodawców do aplikujących. Coraz częściej słowo „kandydat” pojawia w kontekście „doświadczenia”, „obcowania z firmą” –  co sugeruje, że osoba starająca się o pracę zyskuje status zbliżony do klienta, o którego należy się starać, a nie petenta, który zjawia się, by się o coś ubiegać. Takie nastawienie przyczynia się do rozszerzenia definicji procesu rekrutacji – nie jest on bowiem wyłącznie działaniem mającym na celu znalezienie nowego pracownika. Jest on także momentem, w którym rozpoczyna się nawiązywanie więzi z odbiorcą firmy, bez względu na przyszłość tej relacji.

TREND #3: rozszerzona rzeczywistość rekrutującego

Tempo rozwoju technologicznego pozwala na wzbogacanie procesu rekrutacyjnego angażującymi rozwiązaniami niemal co sezon. Tak jak jeszcze niedawno VR (z ang. Virtual Reality – Wirtualna Rzeczywistość) zwiększyła innowacyjność rekrutacji, dzięki zaoferowaniu kandydatowi możliwości uczestniczenia w  symulacji spotkania z Klientem czy codziennej aktywności zespołu, do którego aplikuje – tak w 2018 roku królować będzie AR, czyli Rozszerzona Rzeczywistość (z ang. Augmented Reality). Różnica jest tylko pozornie niewielka. Wykorzystanie nowego trendu umożliwia umiejętne połączenie „prawdziwej rzeczywistości” i tej wirtualnej. Realny świat wzbogacony zostaje w nowe bodźce, elementy, obrazy. Pozwala to nie tylko zweryfikować jak kandydat zachowuje się w określonych sytuacjach, ale – dzięki pierwiastkowi prawdziwego świata – zwiększyć prawdopodobieństwo, że jego zachowanie jest możliwie najbardziej zbliżone do naturalnego.

TREND #4: rekrutacja w ciemno

Nie jest tajemnicą, że im więcej informacji zamieszczamy w CV, tym więcej rekruter jest w stanie się o nas dowiedzieć. Co jednak, jeśli dane te przyczyniają się do uprzedzenia wobec kandydata, jeszcze zanim weźmie on udział w rozmowie kwalifikacyjnej? Odpowiedzią na takie ryzyko jest proces „blind hiring” – czyli rekrutacja w ciemno. Aby ograniczyć do minimum możliwość osądu osoby aplikującej na stanowisko na podstawie jej wieku, płci, koloru skóry czy miejsca pochodzenia, rekruter otrzymuje CV, z których usunięto te informacje. Jego zadaniem jest więc selekcja kandydatów wyłącznie na podstawie ich doświadczenia i umiejętności przedstawionych w kwestionariuszu.

TREND #5: wsparcie profesjonalistów

Korzystanie z pomocy zewnętrznych firm w przeprowadzeniu rekrutacji nie jest już obecnie niczym wyjątkowym. Wiele przedsiębiorstw decyduje się na taką oszczędność czasu, licząc na wytypowanie najlepszych kandydatów na oferowane stanowisko. Przewiduje się jednak, że na popularności będzie zyskiwać usługa wdrażania nowego pracownika w struktury firmy, realizowana przez podmioty zewnętrzne. Dlaczego takie rozwiązanie ma sens? W sytuacji, gdy przedsiębiorstwo poszukuje nowej osoby, najpewniej jest to spowodowane natłokiem zadań i brakiem wystarczającej liczby pracowników. Proces wdrożenie nowej osoby jest na tyle wymagający, że poświecenie kilkudziesięciu minut na wprowadzenie jej w specyfikę funkcjonowania firmy jest niewystarczające. Zewnętrzni specjaliści przeznaczają na to natomiast tyle czasu ile potrzeba, gwarantując, że pracownik pozna wszelkie istotne z punktu widzenia jego stanowiska informacje. A to skutkować może szybszym rozpoczęciem efektywnej pracy, generującej zyski dla firmy.

TREND #6: „sprzedać” pracodawcę

Rozwój pojęcia „doświadczenie kandydata” determinuje również zwiększenie starań pracodawcy w pozyskaniu nowego pracownika. Z tego też powodu, proces rekrutacyjny – przede wszystkim w postaci umiejętności rekrutera – zyska nieco bardziej marketingowy charakter. Osoba odpowiedzialna za selekcję kandydatów będzie musiała dołożyć wszelkich starań, aby „zareklamować” firmę i przekonać osobę aplikującą na stanowisko, że jego przyjęcie to najlepsza z obecnie możliwych decyzji.