Wpisy

, ,

Przywództwo 2.0, czyli zanim inni zaczną podążać za Tobą

Kiedy John C. Maxwell kończył pisać pierwszą wersję swojej bestsellerowej książki „Bądź liderem!”, był pastorem przewodzącym kongregacji w San Diego. Dwadzieścia pięć lat później – już jako światowy ekspert, wręcz guru przywództwa, zdecydował się uzupełnić ten tytuł o przemyślenia i doświadczenia ostatniego ćwierćwiecza. Jaki jest tego efekt?

„W znacznym stopniu napisałem całą tę książkę od nowa. To dlatego dodałem w tytule 2.0. W nowej wersji książki również znajdują się podstawowe lekcje, jak stać się dobrym przywódcą. I również jest to pierwsza książka, którą polecam jako lekturę ludziom chcącym wyruszyć w drogę do rozwijania w sobie przywództwa. I jest to też książka, którą polecam do wykorzystania przywódcom, pragnącym być mentorami dla uczących się przywództwa. Podjąłem się jednak ogromnego trudu większego wgłębienia się w temat i szczególnie skupiłem się na potrzebach liderów.”

Wszystko, co musisz wiedzieć, by stać się liderem

Każdy z 10 rozdziałów poświęcony jest najistotniejszym elementom składowym, budującym wartość przywództwa, którym Maxwell dopisuje specyficzne funkcje. I tak „wywieranie wpływu” jest według niego definicją przywództwa, „charakter” stanowi jego fundament, w „rozwiązywaniu problemów” upatruje najszybszego sposobu na zdobycie przywództwa, zaś jego istotę – w „służbie ludziom”. Dzięki temu jego przemyślenia tworzą logiczny ciąg, zaczynając od wprowadzenia czytelnika w temat i wytłumaczenia czym właściwie jest przywództwo, kończąc na tym jak zaprojektować podstawy do jego dalszego rozwoju, inwestując w osobisty wzrost. Maxwell umiejętnie buduje tym samym świadomość menedżera, który wraz z kolejnymi rozdziałami aspiruje do wejścia na wyższe poziomy przywództwa:

  • od pierwszego poziomu „Pozycji”, opartego na prawach, gdzie „Ludzie podążają za tobą, bo muszą”
  • przez poziom drugi „Przyzwolenie”, bazujący na relacjach, gdzie „Ludzie podążają za tobą, bo chcą”
  • przez poziom trzeci „Produkcja”, oparty na wynikach, gdzie „Ludzie podążają za tobą z powodu tego, co zrobiłeś/-aś dla organizacji”
  • przez poziom czwarty „Rozwijanie ludzi”, bazujący na reprodukcji, gdzie „Ludzie podążają za tobą z powodu tego, co dla nich zrobiłeś/-aś”
  • po piąty poziom „Szczytu” z fundamentem w postaci szacunku, gdzie „Ludzie podążają za tobą z powodu tego, kim jesteś i co reprezentujesz”.

Szczyt Mont Blanc, NASA i mistrz golfa, czyli ucz się na błędach innych

Podobnie jak wiele książek o tematyce biznesowej, także i „Bądź liderem! 2.0.” jest przepełnione inspirującymi cytatami, case study i historiami z życia znanych. Te ostatnie Maxwell zdaje się wybierać według konkretnego klucza tak, aby uświadomić nam, że nawet ci najwięksi, wzbudzający podziw tłumu, popełniają błędy. I tak, w rozdziale opisującym umiejętność rozwiązywania problemów jako najszybszy sposób na zdobycie przywództwa, przytacza historię sporu naukowców i inżynierów NASA, odpowiedzialnych za budowę statku kosmicznego dla misji Apollo. Dla badaczy priorytetem było wyposażenie każdej wolnej przestrzeni statku w aparaturę naukową, która posłużyłaby do dokumentowania doświadczeń astronautów. Inżynierowie natomiast przekonywali, że należy być przygotowanym na każdą ewentualność i możliwie najdokładniej przewidzieć potencjalne awarie. Niezagospodarowaną przestrzeń pojazdu kosmicznego chcieli więc wyposażyć w systemy awaryjne, które w razie jakiegokolwiek zagrożenia, byłyby w stanie bezpiecznie sprowadzić załogę na Ziemię. Jak komentuje tę sytuację Maxwell? „Ponoć spór został zażegnany, gdy o opinię w tej sprawie poproszono astronautów. Wszyscy byli za systemami awaryjnymi. Nie jest to niespodzianką, ponieważ to oni byli tymi, którzy utknęliby w przestrzeni kosmicznej, gdyby coś się zepsuło! Im bardziej jesteś jako lider oderwany od swoich ludzi, tym bardziej możesz być oderwany także od ich problemów.”

Obowiązkowe refleksje lidera

Lektura „Bądź liderem! 2.0” nie tylko daje, ale i sporo od czytelnika wymaga. Maxwell skonstruował każdy rozdział tak, aby wprowadzić nas w temat i przekonać do swojej wizji przywództwa. Ilustruje ją autentycznymi historiami, by udowodnić słuszność swoich przekonań. Uzupełnia cytatami znanych ludzi, które mają działać inspirująco. Na końcu rozdziału umieszcza jednak zwięzłe podsumowanie, w którym stawia przed czytelnikiem wyzwania. I nie są to po prostu zadania, w ramach których należy przetestować nowe narzędzie czy metodę działania. Są to konkretne wskazówki jak zmienić swoją filozofię pracy, otworzyć się na innych, wdrożyć w życie nowe nawyki, określić wartości. „Bądź liderem! 2.0.” nie jest więc poradnikiem, zbierającym sprawdzone sposoby na to, jak podnieść efektywność swojego przywództwa. John C. Maxwell postawił sobie za cel inspirować menedżerów do zmiany, a jego książka to bodziec, który ma wzniecić iskrę.

„Wzrost jest jedyną gwarancją lepszego jutra”

W pierwszym wydaniu „Bądź liderem” Maxwell uwzględnił w rozważaniach o przywództwie rozwijanie talentów i umiejętności pracowników. Dwadzieścia pięć lat później rozdziały te zostały zastąpione przemyśleniami o służbie ludziom jako istocie przywództwa oraz kończącym książkę fragmentem „Rozwój przywództwa: osobisty wzrost”. Dlaczego warto o tym wspomnieć? Przede wszystkim dlatego, że Maxwell jasno wskazuje na własny rozwój jako kluczowy elementem rozwoju swojego przywództwa: „Moja zdolność do wzrastania determinuje zdolność do przewodzenia. Dzisiaj przewodzę inaczej i skuteczniej niż wtedy, gdy miałem czterdzieści lat. To nie dlatego, że mam w tej dziedzinie dłuższe doświadczenie. To dlatego, że przez te lata osobisty wzrost był dla mnie priorytetem.” I nie mówimy tu wcale o egoistycznym stawianiu siebie na pierwszym miejscu, a niedopuszczeniu do sytuacji – zgodnie z powiedzeniem, że „szewc bez butów chodzi – w której lider, niepotrafiący zarządzać sobą i własną pracą, nieznający swoich mocnych i słabych stron, kieruje działaniami podwładnych i ich ścieżkami rozwoju. Rozdział ten wzmacnia wydźwięk całej książki, wedle której „proces rozwijania w sobie lidera jest podróżą na całe życie”, a tę podróż warto rozpocząć od zajrzenia głęboko w siebie.

„Bądź liderem! 2.0.” John C. Maxwell

Wydawnictwo MT Biznes

Tłumaczenie: Anita Doroba

Liczba stron: 264

Cena: 44,90 zł

,

Wejście w trzeci wymiar przywództwa – refleksje po pierwszej polskiej edycji Synercube

Właśnie zakończyliśmy sesję follow-up pierwszego w Polsce LEADERSHIPLAB w oparciu o koncepcję Synercube. Edycja ta miała charakter pilotażowy. Uczestnikami byli menedżerowie wyższego szczebla wybrani z firm współpracujących z PROFES. Było to bardzo ciekawe doświadczenie, wynikające z implementacji na polski rynek szkoleniowy produktu radykalnie odmiennego od tego, do czego przywykł polski menedżer. Ciekawe zarówno dla uczestników, jak i PROFES.

Warto przypomnieć, że koncepcja Synercube opiera się o analizę stylu przywództwa w trzech wymiarach. Orientacji na zadania, orientacji na ludzi i, co stanowi o wyjątkowości podejścia, orientację na wartości.

Pierwsze zaskoczenie

Warsztaty Synercube prowadzone są w oparciu o podejście, którego sednem jest przeniesienie odpowiedzialności za efekty uczenia się na samego uczestnika oraz jego zespół. W związku z tym uczestnicy jeszcze przed warsztatem muszą poznać całą teorię Synercube (co oznacza przeczytanie książki) oraz wykonać szereg innych aktywności: rozwiązać test, przeanalizować case study, opisać swoje refleksje dotyczące wartości. Łącznie praca ta obliczona jest na 24 godziny.

O ile wśród niemieckich uczestników to raczej rzadkość, o tyle polska grupa miała spore trudności w znalezieniu czasu na tak intensywne przygotowania. Byli jednak też uczestnicy świetnie przygotowani, którzy w swoich zespołach zadaniowych podczas LEADERSHIPLAB mogli wspomóc tych, którzy poświęcili mniej uwagi przygotowaniom.

 

Drugie zaskoczenie

Warsztat LEADERSHIPLAB Synercube trwa niemal pięć dni: popołudnie pierwszego, trzy pełne i pół ostatniego. Każdego dnia pracuje się od wczesnego rana aż do późnego wieczora w ostrym rygorze czasowym. Kolejne aktywności rozpoczynają się niezależnie od obecności wszystkich uczestników o dokładnie wskazanej godzinie. Nie ma czasu na pozostanie „jedną nogą” przy bieżących obowiązkach. Takie próby uczestnicy podejmowali, co znacznie utrudniało im i zespołom, w których pracowali, pełne wykorzystanie procesu grupowego.

 

Trzecie zaskoczenie

Trener prowadzący zajęcia pełni rolę wyłącznie organizatora pracy. Informuje o treści zadań i podaje czas wyznaczony na kolejne zadania dla zespołów. Nie dostarcza żadnych rozwiązań, nie uczestniczy w dyskusjach, nie daje wskazówek. To budzi zdziwienie uczestników, ponieważ przyzwyczajeni są do tego, że Trener dzieli się swoimi doświadczeniami albo przynajmniej ukierunkowuje w stronę poprawnych wniosków. Tu nic takiego nie miało miejsca. Uczestnicy w swoich grupach sami musieli rozstrzygnąć, co jest słuszne.

 

Czwarte zaskoczenie

Czwarty dzień, kiedy uczestnicy już dobrze się poznali w zespołach w których pracują od początku LEADERSHIPLAB, poświęcony jest niemal w całości bardzo szczegółowej informacji zwrotnej. Uczestnicy niemal jednogłośnie wskazali ten moment, jako najbardziej wartościowy w całych warsztatach. Jednocześnie część z nich zupełnie nie dostrzegła, że wcześniejsze aktywności służyły właśnie temu, żeby zbudować podstawę do otwartej informacji zwrotnej.

 

Ostatnie zaskoczenie

Koncepcja Synercube wskazuje 10 różnych stylów sprawowania przywództwa. Idealnym jest ten, który obok wysokiej orientacji na ludzi i jednocześnie na zadania dodatkowo opiera się na wartościach (styl 7.7+). Uczestnicy oczywiście dostrzegali, że jest to styl najefektywniejszy. Całość LEADERSHIPLAB zmierza do znalezienia odpowiedzi na pytanie, w jaki sposób uczestnik może wzmacniać swoje zachowania jako lidera reprezentującego styl 7.7+. Część uczestników polskiej edycji mocno koncentrowała się na jeszcze innej kwestii: jak radzić sobie w relacji z liderami nie reprezentującymi tego stylu (lub wręcz reprezentującymi style negatywne).

 

Wnioski

Z pilotażowej, pierwszej edycji LEADERSHIPLAB wyciągamy szereg wniosków. Najważniejsze z nich koncentrują się wokół czytelnego przekazu do przyszłego uczestnika. Musi on dokładnie wiedzieć, co go czeka i czego wymaga od niego udział w warsztacie. Tylko wtedy może on zaufać procesowi grupowemu i popłynąć w stronę swojego rozwoju jako lidera. Tylko wtedy też zaangażuje się w ten rozwój w pełni i uzyska największe korzyści.

Mamy nadzieję, że niniejszy artykuł pomoże przyszłym uczestnikom LEADERSHIPLAB Synercube w podjęciu świadomej decyzji co do uczestnictwa. Chętnie odpowiemy na wszelkie Państwa pytania.

 

Przeczytaj więcej o Synercube

 

Krzysztof Gwozdek

Krzysztof Gwozdek jest konsultantem zarządzającym w firmie doradczo-szkoleniowej PROFES. Specjalizuje się w problematyce strategii przedsiębiorstw, w szczególności w obszarze relacji z klientami. Zajmuje się analizą procesów biznesowych, tworzeniem modeli i standardów sprzedaży oraz opracowuje narzędzia do zarządzania działami handlowymi.