Wpisy

, ,

Jak szukać pracy w dobie pandemii? 6 wskazówek dla osób szykujących się do rekrutacji

Wyzwania rekrutacji prowadzonych w czasie pandemii wiążą się nie tylko z diametralną zmianą sytuacji na rynku pracy, ale i przejściem wielu organizacji do funkcjonowania w trybie zdalnym. Jak zmieniły się realia w ciągu ostatnich miesięcy? I jak zwiększyć swoje szanse w szukaniu zatrudnienia? Z myślą o tych, którzy stoją przed koniecznością znalezienia nowej pracy, zebraliśmy 6 wskazówek jak przygotować się do tego procesu.

#1: Uaktualnij swoje CV

Pierwszym, podstawowym krokiem, bez którego absolutnie nie warto iść dalej, jest uaktualnienie CV. Wraz z wejściem w życie „lockdownu” i związanych z nim restrykcjami, wiele organizacji zostało zmuszonych do wdrożenia pracy zdalnej. Na znaczeniu zyskały kompetencje pracowników, dzięki którym byli oni w stanie zachować efektywność działania pomimo funkcjonowania w rozproszeniu. I choć część zespołów wróciła już do pracy w trybie stacjonarnym, idea home office zyskała wielu zwolenników – także wśród pracodawców. Szerokim echem odbiła się decyzja Idea Banku, który ogłosił, że chce, aby po pandemii ok. 40% jego pracowników dalej korzystało z pracy zdalnej w modelu mieszanym (częściowo praca z biura, a częściowo z domu)[1]. Badania przeprowadzone przez Grafton Recruitment i CBRE potwierdzają, że jest ona spójna z aktualnymi preferencjami pracowników. Aż 64% respondentów deklaruje, że chce częściej wykonywać swoje obowiązki zdalnie[2]. Szykując się do aplikowania, upewnij się, że Twoje CV zawiera argumenty przemawiające za tym, że potrafisz efektywnie realizować powierzone Ci zadania także pracując poza biurem.

Praktyczne wskazówki:

Zastanów się, czy w dotychczasowej karierze Twoja praktyka obejmowała realizację zadań w sposób, który aktualnie zyskał na znaczeniu.

  • W przypadku stanowisk menedżerskich będzie to np. „zdalne zarządzanie zespołem rozproszonym” – w tym zarówno, gdy Twój zespół pracował w całości lub częściowo w ramach home office, jak i w sytuacji, gdy specyfika zawodu jaki wykonywali Twoi podwładni wymagała pracy „w terenie” (np. handlowiec / przedstawiciel handlowy). Jeśli to możliwe, warto również uwypuklić takie kompetencje jak: „zarządzanie zmianą”, „definiowanie i komunikowanie celów”, „zarządzanie w sytuacji kryzysowej”.
  • W przypadku stanowisk sprzedażowych czy obsługi Klienta, wysuń na pierwszy plan swoje doświadczenie w budowaniu relacji, prowadzeniu rozmów handlowych i prezentacji oferty poprzez zdalne kanały komunikacji (rozmowa telefoniczna, wideokonferencja, profesjonalna komunikacja e-mailowa).
  • Bez względu na rodzaj stanowisko, ważną i cenioną kompetencją jest „organizacja pracy własnej / zarządzanie efektywnością własną”. Praca zdalna niesie ze sobą bowiem zupełne inne wyzwania niż praca w biurze. Mowa tu np. o godzeniu pracy z opieką nad dzieckiem, radzeniu sobie z rozpraszaczami typu domowe obowiązki. Jeśli pracowałeś/-aś w trybie home office, na pewno warto to podkreślić w CV.
  • W CV warto również uwzględnić znajomość i umiejętność korzystania z konkretnych programów, aplikacji i narzędzi, w tym szczególnie takich, które wspierają pracę w trybie zdalnym (jak: Skype, MS Teams, Zoom, Click Meeting, Slack, Trello, Workplace).

#2: Podnieś swoje kompetencje

Jeśli można mówić o pozytywnych skutkach aktualnej sytuacji, to z pewnością zalicza się do nich wzrost popularności zdalnych form nauczania. Dla wielu osób czas „lockdownu” był momentem, w którym realizowali swoje pasje, zabierali się za długo odkładane zadania czy dokształcali. Pozostałością po tym okresie jest szeroki wybór różnego rodzaju kursów, webinarów i szkoleń, rozwijających zarówno kompetencje własne, jak i umiejętności specjalistyczne, wymagane na konkretnych stanowiskach.

Praktyczne wskazówki:

  • Przejrzyj ogłoszenia, które wydają Ci się najbardziej interesujące pod kątem wymagań i zweryfikuj czy są wśród nich takie, które odnoszą się do obszarów w jakich chciałbyś/-ałabyś się podszkolić (np. obsługa konkretnego programu czy poszerzenie wiedzy na temat danej specjalizacji w Twoim obszarze).
  • Pamiętaj, by być fair wobec potencjalnego pracodawcy – jeśli nie masz zielonego pojęcia na temat modelowania 3D, a przejdziesz przez poświęcony temu zagadnieniu 2-godzinny kurs, nie próbuj w swoim CV kreować siebie na eksperta w tej dziedzinie. Zamiast tego, uwzględnij ten kurs w rubryce „Certyfikaty / szkolenia” tak, aby zasygnalizować pracodawcy, że chcesz się w tym kierunku rozwijać.
  • Skorzystaj z oferty MOOC, czyli Massive Open Online Course – darmowych kursów oferowanych przez uczelnie z całego świata, gdzie zwykle koszt ponosisz jedynie wtedy, kiedy po jego zakończeniu chcesz uzyskać certyfikat potwierdzający udział. Tego typu kursy oferuje m.in. Harvard, MIT czy Uniwersytet Stanforda. Zerknij na propozycje dostępne na www.edx.org, www.coursera.org czy www.futurelearn.com
  • Korzystaj też z popularnych obecnie darmowych próbek szkoleń czy webinarów, w ramach których organizatorzy wprowadzają uczestników w konkretną tematykę. To dobra okazja, by zweryfikować czy dane zagadnienie jest interesujące i sprawdzić – jeszcze zanim zdecydujesz się na zakup – czy szkolenie pełnowymiarowe będzie stanowiło dla Ciebie wartość.
  • Zapraszamy Cię do również do www.sklep.profes.com.pl – gdzie znajdziesz naszą ofertę interaktywnych szkoleń online, webinarów i coachingów.

#3 Poszerz zakres poszukiwań

Przejście z pracy w biurze na pracę zdalną możesz potraktować jako szansę na zwiększenie zakresu poszukiwań nowego zatrudnienia. Jeśli pracodawca oferuje tzw. telepracę – a więc umożliwia pełnienie obowiązków zawodowych całkowicie zdalnie i jest to jednocześnie forma, w której czujesz się dobrze i potrafisz efektywnie realizować swoje zadania, rozważ również takie propozycje.

Praktyczne wskazówki:

  • Jeśli nigdy nie pracowałeś/-aś w trybie telepracy, nie bój się zadać potencjalnemu pracodawcy nurtujących Cię pytań, w tym w szczególności takich, które pozwolą Ci doprecyzować:
    • zasady dotyczące wykonywania telepracy, jakie stosuje organizacja,
    • jakie będą godziny Twojego czasu pracy,
    • jak będzie wyglądać komunikacja zdalna,
    • w jaki sposób będziesz przesyłać pracodawcy rezultaty swojej pracy.

#4 Skorzystaj z sieci kontaktów  

Konieczność poszukiwania nowej pracy w tym trudnym czasie jest wyzwaniem, z którym przyszło mierzyć się wielu osobom. Ta wspólnota doświadczeń sprawia, że chętniej wspieramy się nawzajem w próbach znalezienia zatrudnienia, co doskonale widać np. na portalu LinkedIn. Dzięki poleceniom nie tylko znajomych, ale często zupełnie nieznanych osób, wpisy tych, którzy informują o swoich poszukiwaniach, notują duże zasięgi. Jeśli dotychczas korzystałeś/-aś wyłącznie z serwisów publikujących ogłoszenia o pracę, zastanów się również nad tą formą wspierającą rekrutację.

Praktyczne wskazówki:

  • Jeśli decydujesz się na poszukiwanie pracy również przez LinkedIn, pamiętaj by uzupełnić swój profil tak, aby potencjalni pracodawcy mogli znaleźć w nim interesujące ich informacje, takie jak: wykształcenie, doświadczenie zawodowe, osiągnięcia czy certyfikaty.
  • Skorzystaj z opcji „Pokaż rekruterom, że jesteś otwarty(-a) na nowe oferty pracy” – możesz jednocześnie określić interesujące Cię stanowisko, lokalizację, datę rozpoczęcia nowej pracy oraz formę pracy (pełen etat, staż, praca zdalna). Taka informacja o poszukiwaniach pojawi się na Twoim profilu.
  • Poproś współpracowników czy dawnych przełożonych o udzielenie rekomendacji, która docelowo pojawi się na Twoim profilu i będzie dobrym sposobem na potwierdzenie Twojej wiarygodności i wzmocnienie Twojego CV.
  • Opublikuj post, w którym informujesz o poszukiwaniach. Doprecyzuj, jakiego rodzaju oferty pracy Cię interesują i dołącz swoje CV (np. w formie PDF). Poproś o polecanie wpisu wszystkich tych, którzy mogliby pomóc Ci dotrzeć do potencjalnych pracodawców.
  • Zastanów się nad ciekawym sformułowaniem wpisu lub uzupełnieniem go o przyciągającą uwagę grafikę, animację czy nagranie video – wykazanie się kreatywnością na tym etapie na pewno zwiększy Twoje szanse w oczach przyszłych pracodawców.

#5: Zrób research na temat firm, do których chcesz aplikować

Skutki pandemii, przymusowej izolacji i chwilowego zamrożenia gospodarki w przypadku wielu organizacji wymusiły wdrożenie znaczących zmian – zarówno w zakresie samej oferty produktowej, jak i sposobu świadczenia usług czy obsługi Klienta. Jeśli aplikujesz do firm z konkretnej branży lub masz na swojej liście takie, na których zależy Ci najbardziej, zrób research, dzięki któremu dowiesz się jaka jest ich obecna kondycja, czy wprowadziły w ostatnim czasie nowe produkty lub usługi, czy planują nowe inwestycje lub – wręcz przeciwnie, zdecydowały o chwilowym ich wstrzymaniu. Taka wiedza z pewnością przyda Ci się podczas rozmowy rekrutacyjnej, aby wykazać się zainteresowaniem potencjalnym pracodawcą, jak i pozwoli Ci przemyśleć Twoją ścieżkę kariery i doprecyzować jak widzisz swoją rolę w tej organizacji.

Praktyczne wskazówki:

  • W przypadku branży, zacznij research od lektury artykułów w prasie i na portalach branżowych. Poszukaj raportów i opracowań, a także zajrzyj na strony internetowe największych rynkowych graczy.
  • W przypadku konkretnej firmy, rozpocznij zbieranie informacji od wejścia na stronę internetową. Zapoznaj się z ofertą i zakładką „aktualności”. Zajrzyj również do innych kanałów komunikacji firmy – mediów społecznościowych, firmowego bloga. Możesz także poszukać w mediach artykułów, w których wypowiadają się jej przedstawiciele.

#6: Przygotuj się do rekrutacji prowadzonej online

Oczywistym jest, że w obliczu aktualnej sytuacji wiele organizacji do których się zgłosisz, zaprosi Cię do udziału w rekrutacji online. Pamiętaj, że prowadzenie komunikacji poprzez zdalne kanały wiąże się z koniecznością odpowiedniego przygotowania.

Praktyczne wskazówki:

  • To jak prezentujesz się podczas rozmowy rekrutacyjnej świadczy nie tylko o Tobie, ale również o Twojej efektywności. Jeśli w trakcie jej trwania, zza pleców wyjrzy domownik lub poboczne odgłosy będą zakłócać przebieg rozmowy, może to wpłynąć negatywnie na Twój wizerunek (rekruter może pomyśleć, że nie traktujesz poważnie Waszego spotkania), jak również sprawić wrażenie, że nie masz odpowiednich warunków do pracy zdalnej.
  • Potraktuj spotkanie online, tak jak spotkanie face-to-face. Załóż strój biznesowy, siedź wyprostowany/-a, nie gestykuluj nadmiernie.
  • Wyeliminuj z pola widzenia wszelkie rozpraszacze, wycisz telefon, wyłącz pocztę i inne aplikacje zainstalowane na komputerze, które w trakcie trwania rozmowy mogą wydawać dźwięki (np. powiadomienie o nowej wiadomości). Zadbaj o odpowiednie tło za Tobą i źródło światła przed Tobą.
  • Aby lepiej słyszeć rozmówcę, załóż zestaw słuchawkowy (słuchawki + mikrofon).

Ten sprawdzian dla rynku pracy, jakim stała się pandemia, okazał się być niezwykle trudnym zarówno dla pracodawców, jak i pracowników. Podstawową poradą, jaką powinieneś/-aś przyjąć jest więc to, aby zaakceptować fakt, że proces poszukiwania nowego zatrudnienia w tych warunkach może potrwać dłużej niż się tego spodziewasz i będzie wymagał cierpliwości. Być może będzie to jednak moment, który stanie się dla Ciebie impulsem do zmian – nie tylko zmiany firmy czy stanowiska, ale być może także podejścia do pomysłu przebranżowienia, który od jakiegoś czasu tlił się w Twojej głowie i zwrócenie uwagi ku tym sektorom, które w obliczu pandemii potrzebują nowych pracowników. Bez względu na kierunek zmian, które przed Tobą, mocno trzymamy za Ciebie kciuki!


[1] https://www.money.pl/gielda/prezes-idea-banku-mamy-zdolnosc-do-pelnej-absorpcji-obnizek-stop-proc-6512869311862401a.html

[2] https://biuroprasowe.cbre.pl/94642-docenilismy-prace-zdalna-64-pracownikow-po-powrocie-do-biura-chce-czesciej-korzystac-z-tej-mozliwosci

, ,

Onboarding: wdrożenie buduje doświadczenie

Badania „New Hire Momentum: Driving The Onboarding Experience”, przeprowadzone przez firmę Kronos i Human Capital Institute, jasno wskazują, że organizacje dostrzegają w onboardingu szansę m.in. na zintegrowanie nowych pracowników z kulturą organizacyjną czy zapoznanie ich ze strategią biznesową, produktami i usługami. Dlaczego więc aż 76% respondentów twierdzi, że w ich organizacjach praktyki onboardingowe nie są w pełni wykorzystywane?

Konsekwencja, wydolność, odpowiedzialność, zasoby – to właśnie te cztery obszary zostały wskazane przez przedstawicieli HR jako najważniejsze wyzwania w zakresie onboardingu. Co kryje się pod tymi określeniami i jak im sprostać?

Personalizacja oparta na stałych fundamentach

Choć procesy onboardingowe z oczywistych względów powinny być dostosowane do specyfiki danego stanowiska, za wyzwanie uznaje się stworzenie spójnej, konsekwentnej podstawy, którą można wzbogacać o spersonalizowane elementy. Ma to znaczenie nie tylko z punktu widzenia budowania przemyślanego Employee Experience, ale i późniejszego mierzenia efektywności procesów. Spójność można zachować nie tylko dzięki uwzględnieniu podobnych treści, ale i konkretnej struktury. Dzieląc okres wdrożenia na pierwsze dni, pierwsze tygodnie i pierwsze miesiące, zakres przekazywanych informacji i wiedzy można przekazywać zgodnie z regułą „od lokalnie do globalnie” – najpierw w obrębie danego stanowiska, następnie w kontekście działu czy jednostki, kończąc na całej organizacji, jej strukturze, strategii biznesowej i pozycji na rynku. Personalizację natomiast warto zastosować przy opracowywaniu badań kompetencji, tworzeniu planu rozwojowego czy zadań weryfikujących.

Ostatnie miejsce na liście zadań

Za główne wyzwanie, wskazane przez aż 57% specjalistów HR, uznaje się brak czasu wynikający z dużej ilości obowiązków, z jakimi mierzą się menedżerowie. Kluczowe jest tu więc takie zaprojektowane procesów onboardingowych, aby nie wymagały one stałego towarzyszenia podwładnemu i dawały mu dużą samodzielność w działaniu, np. w formie treści e-learningowych i powiązanych z nimi zadań weryfikujących przyswojoną wiedzę. Warto również, aby w sam proces onboardingu i przekazywanie feedbacku nowemu pracownikowi włączony był nie tylko przełożony, ale i współpracownicy. Także oni powinni być dla nowoprzyjętej osoby wsparciem, służąc swoim doświadczeniem. Oczywistą przewagę stanowią również rozwiązania technologiczne, np. platformy LMS ułatwiające zarządzanie wdrożeniem pracownika.

Odpowiedzialność za efekty

Ponad połowa organizacji nie mierzy efektywności procesów wdrożenia, co może negatywnie wpływać na identyfikowanie się osób odpowiedzialnych z rezultatami onboardingu. Jeśli już wpisują to działanie w swoją praktykę, weryfikują zadowolenie pracowników (28%), roczną stopę obrotu (25%), ukończenie wszystkich zadań onboardingowych (23%) i poziom zaangażowania nowozatrudnionej osoby (17%). Choć ustalenie mierników zdaje się być trudnym zadaniem, monitorowanie efektywności procesu wdrożenia może dostarczyć istotnych informacji, które pomogą zidentyfikować m.in. formy ułatwiające przyswajanie wiedzy czy etapy, na których konieczne jest większe zaangażowanie przełożonego.

Technologia wkracza do organizacji

Wykorzystanie technologii do projektowania i zarządzania rozwojem pracowników pozwala na zdjęcie z menedżerów części obowiązków i zwiększenie jego atrakcyjności poprzez łączenie zróżnicowanych form. Z tych samych powodów uwzględnienie rozwiązań technologicznych w onboardingu zyskuje na popularności. Platformy czy aplikacje oparte na mechanizmach grywalizacyjnych pomogą utrzymać zaangażowanie nowego pracownika, a przy tym umożliwią śledzenie jego postępów. Dzięki wglądowi w dane takie jak czas i efekt realizacji poszczególnych zadań, przełożony szybciej zidentyfikuje obszary, z którymi podwładny ma trudności. To z kolei pozwoli mu odpowiednio wcześnie zareagować, by zminimalizować ryzyko niskiej efektywności pracownika w tym zakresie w przyszłości.

Choć głównym celem onboardingu jest skuteczne wprowadzenie nowego pracownika w struktury organizacji, praca nad tym procesem powinna zacząć się o wiele wcześniej niż w pierwszym dniu jego obecności w firmie. Dobrze zaprojektowane i przeprowadzone wdrożenie może stanowić pierwszy krok w budowaniu pozytywnego Employee Experience, co w obliczu coraz powszechniejszego wyzwania związanego z utrzymaniem zaangażowania pracowników, może stanowić znaczącą przewagę już na starcie.

 

Źródło danych: badania „New Hire Momentum: Driving The Onboarding Experience” Kronos, Human Capital Institute, 2017: https://www.kronos.com/resources/new-hire-momentum-driving-onboarding-experience-research-report?fs=200&at=g

,

„Witamy w szeregach” – jak wdrażać nowego pracownika?

Dziesiątki przeanalizowanych CV, godziny poświęcone na przeprowadzanie rozmów z kandydatami, intensywne dyskusje nad wyborem najbardziej kompetentnej osoby i wreszcie podjęcie decyzji. Dla wielu organizacji projekt „nowy pracownik” kończy się właśnie w tym momencie. Co z równie ważnym jak sama rekrutacja procesem wdrożenia?

 Doświadczenie pokazuje, że im mniej czasu poświęcamy na pomoc nowemu pracownikowi w wejściu w struktury organizacji, tym większe ryzyko, że poziom demotywacji skłoni go do odejścia nawet w przeciągu kilku pierwszych tygodni czy miesięcy. Szczególnie w przypadku osób niewyspecjalizowanych, a więc tych, które zajmują stanowiska niższego szczebla, konieczne jest zaprezentowanie zakresu obowiązków i udostępnienie niezbędnych do ich wykonywania informacji. Wymaga to jednak nakładu pracy, zarówno na etapie przygotowania planu wdrożenia, jak i realizacji i nadzoru jego przebiegu. Najważniejszą rolę odgrywa tu przełożony nowego pracownika.

Świadomość przełożonych

 Kluczową kwestią w zakresie wdrażania jest świadomość osób odpowiedzialnych za ten proces, co do jego wagi. Realizując szkolenia przygotowujące menedżerów lub kierowników do przeprowadzenia rekrutacji, zaskakującym jest moment podliczenia kosztów, które pierwotnie nie są przez nich brane pod uwagę. Koszty jawne to oczywiście pensja specjalisty HR, który poświęca czas na przygotowanie rekrutacji, a także płatności za publikację ogłoszeń w serwisach internetowych. Wśród najważniejszych kosztów ukrytych wyróżniamy natomiast:

  • czas kierownika i całego zespołu, przeznaczony na wdrożenie pracownika,
  • koszt godzin pracy i strat korzyści biznesowych, które mogłyby być wypracowane w tym czasie,
  • koszt relacji biznesowych, nadszarpniętych przez działania osoby źle wdrożonej na stanowisko,
  • koszt ponownej rekrutacji, gdy wybrany kandydat okaże się niekompetentny.

Szacuje się, że całkowita kwota związana z ukrytymi stratami, może sięgać nawet kilkunastu lub kilkudziesięciu tysięcy złotych. Zaplanowanie efektywnego wdrożenia może pomóc zminimalizować jej wysokość.

Czym i jak wdrażać

Wspierając organizację w procesie wdrażania, firma szkoleniowo-doradcza systematyzuje wiedzę ważną w kilku pierwszych miesiącach pracy tak, aby nowa osoba mogła pełnić swoje obowiązki. Sam przebieg wdrożenia powinien być ułożony indywidualnie, uwzględniając jej dotychczasowe doświadczenie i umiejętności. Dodatkowym wsparciem dla przełożonego są dedykowane narzędzia, np. w formie przydatnego przewodnika, prezentującego ten proces krok po kroku. Tego typu manual opisuje możliwości angażowania nowego pracownika oraz różne metody pracy służące skuteczności jego przygotowania do działania.

Konsultant lub Trener towarzyszy organizacji także na etapie realizacji wdrożenia. W ramach konsultacji organizowanych według potrzeb, w odstępach 2 tygodni lub miesiąca, analizuje on sytuację pracownika, jak i przełożonego, interweniując w momencie pojawienia się pewnych trudności. Razem z kierownikiem szuka rozwiązań, np. wymagających modyfikacji procesu. To niezwykle istotne, aby uświadamiać menedżerom, że rzeczywistość często weryfikuje pierwotne założenia, a sam proces wdrożenia należy traktować elastycznie tak, aby przyniósł obydwóm stronom jak największe korzyści.

Spisane = przestrzegane

Korzyścią z przeprowadzenia procesu wdrożenia przy wsparciu zewnętrznej firmy jest niewątpliwie wzrost odpowiedzialności za realizację elementów, które zostały spisane w formie kilkutygodniowego, a czasem i kilkumiesięcznego planu. Zarówno pracownik, jak i pracodawca wykazują zaangażowanie, a opieka konsultanta motywuje ich do rozliczenia dokonywanych systematycznie działań. Dla nowego pracownika, nieświadomego na początku co do umiejętności i wiedzy, jakie powinien posiąść, tego typu pomoc, ułatwia wejście w struktury organizacji. Jeśli wdrożenie zakłada poznanie całej firmy, członków poszczególnych działów i ich zakresu obowiązku, będzie on miał szansę na zadawanie pytań i rozwianie wątpliwości. Dobre wdrożona osoba czuje się pewniej w miejscu pracy, co z kolei przekłada się na jej poziom motywacji. Bycie doinformowanym rodzi poczucie bezpieczeństwa, eliminujące niedopowiedzenia, które mogą skłonić ją do rezygnacji ze stanowiska. Dla wdrażającego (najczęściej przełożonego), wsparcie zewnętrznej firmy na etapie wdrożenia stanowi przede wszystkim usprawnienie. Spisane obowiązki i zadania łatwiej jest delegować i kontrolować ich realizację.

Magdalena Pióro

Konsultant Zarządzający PROFES, trener, coach ACC i ICF. Pełniła funkcję HR Partnera, rekrutowała nowych pracowników z wykorzystaniem metody Assessment Center. Specjalizuje się w obszarach: Human Research, sprzedaż, obsługa Klienta, komunikacja, szkolenia, doradztwo typu train the trainers oraz coaching. Opracowuje merytorycznie i koordynuje projekty szkoleniowo-doradcze z zakresu wsparcia procesów rekrutacyjnych i wdrożeniowych.

,

Nauczeni rekrutacji

Poszukiwanie nowego pracownika wymaga dużego zaangażowania przyszłego przełożonego nie tylko na etapie samej rekrutacji, ale również w ramach przygotowań do tego procesu. Jakie kompetencje są niezbędne przy prowadzeniu rozmów z kandydatami i czy można nauczyć się efektywnie rekrutować?

Choć menedżerowie przy realizacji procesów rekrutacyjnych bardzo często korzystają ze wsparcia innych, np. na etapie tworzenia ogłoszeń, określania oczekiwań, czy selekcji przesłanych CV, etap rozmów i Assessment Center wymaga ich pełnego zaangażowania. Znając specyfikę obecnego zespołu i jego potrzeby, są najodpowiedniejszymi osobami do podjęcia decyzji o zatrudnieniu nowej osoby, która nie tylko przejmie część obowiązków, ale i uzupełni grupę pod kątem osobowości. Jak się jednak okazuje, doświadczenie w zarządzaniu może nie zwiększać szans na efektywniejsze przeprowadzenie takiej rozmowy. Co stoi na przeszkodzie?

Lista kompetencji obowiązkowych

Aby przeprowadzić skuteczną rozmowę rekrutacyjną, osoba odpowiedzialna za ten proces musi mieć przede wszystkim rozwinięte umiejętności interpersonalne. Kandydat powinien czuć, że atmosfera spotkania jest przyjazna i sprzyja temu, by jak najlepiej zaprezentował się przed potencjalnym pracodawcą. Ważne jest zarówno uważne słuchanie, umiejętność zadawania pytań czy dociekliwość, jak i wyciąganie wniosków oraz skrupulatna obserwacja. Dzięki takim kompetencjom rekruter poprowadzi rozmowę tak, aby otrzymać jak najwięcej interesujących z punktu widzenia pracodawcy informacji, a także zweryfikuje jak kandydat radzi sobie z realizacją przykładowych zadań. Warto pamiętać, że spotkanie rekrutacyjne to bardzo stresujący moment, który może negatywnie wpłynąć na zachowanie potencjalnego pracownika i jego sposób prezentacji swojej osoby. Zadaniem rekrutera jest więc nie tylko stworzenie pozytywnej atmosfery, ale i pomoc kandydatowi, np. poprzez zadawanie pytań pogłębiających.

Współpraca zamiast dominacji

Dość często zdarza się, że menedżer jest tych kompetencji pozbawiony lub są one na poziomie niewystarczającym do przeprowadzenia efektywnej rozmowy rekrutacyjnej. Jest to wynikiem jego specyfiki pracy i faktu, że na co dzień skupia się przede wszystkim na szybkiej realizacji celów, wymagającej przyjęcia postawy dyrektywnej wobec podwładnych. Takie podejście może utrudniać kandydatowi zaprezentowanie się z najlepszej strony, gdyż menedżer komunikujący się w dominującym tonie, może go onieśmielać. Będąc na co dzień w relacji przełożony – podwładny, niełatwo jest przejść do partnerstwa na linii rekruter – kandydat. Umiejętność takiej zmiany jest więc jednym z elementów, jaki menedżerowie ćwiczą podczas szkoleń przygotowujących ich do przeprowadzania procesów rekrutacyjnych.

Mistrzowsko zagrana rekrutacja

W czasie tego typu szkolenia, menedżerowie niezajmujący się zwykle rekrutowaniem nowych pracowników, mają szansę zarówno zapoznać się z nowymi metodami czy trendami takiego procesu, jak i nauczyć się umiejętnego wykorzystania dedykowanych narzędzi i gotowych wzorców. Mowa tu np. o algorytmach rozmów telefonicznych z kandydatem, prowadzeniu wywiadu bezpośredniego czy obserwacji zadań realizowanych na Assessment Center. Odbywa się to przy udziale „kandydatów”, w rolę których wcielają się statyści. Jeszcze przed szkoleniem opracowywane zostają persony, skonstruowane na podstawie merytoryki z CV przesyłanych przez osoby aplikujące do firmy. Aktorzy są tym samym przygotowywani do udziału w sytuacji, odpowiadając na pytania tak, jakby robił to prawdziwy kandydat. Menedżerowie mogą więc „potrenować” przeprowadzanie rozmowy w realnym środowisku, otrzymując jednocześnie feedback od obserwującego go trenera lub konsultanta.

Przygotowanie do procesu rekrutacji może być wymagające, jednak należy to potraktować przede wszystkim jako inwestycję w przyszłe procesy, których efektywność zaowocuje wyborem najlepszego kandydata i pozyskaniem wartościowego pracownika. Warto również pamiętać, że sama rekrutacja może być elementem budowania opinii o pracodawcy w oczach przyszłych pracowników. Źle potraktowany kandydat, pozostając aktywnym na rynku pracy, dzieli się zwykle swoimi doświadczeniami z innymi aplikującymi, co może wpłynąć negatywnie na wizerunek firmy, ale i liczbę potencjalnie zainteresowanych osób.

Magdalena Pióro

Konsultant Zarządzający PROFES, trener, coach ACC i ICF. Pełniła funkcję HR Partnera, rekrutowała nowych pracowników z wykorzystaniem metody Assessment Center. Specjalizuje się w obszarach: Human Research, sprzedaż, obsługa Klienta, komunikacja, szkolenia, doradztwo typu train the trainers oraz coaching. Opracowuje merytorycznie i koordynuje projekty szkoleniowo-doradcze z zakresu wsparcia procesów rekrutacyjnych i wdrożeniowych.

,

Rekrutacja ze wsparciem

Jak wynika z raportu International Business Report firmy Grant Thornton, aż 60% średnich i dużych firm ma problem z obsadzeniem danego stanowiska przez właściwe osoby. W jaki sposób zwiększyć szanse na sukces procesów rekrutacyjnych? Wsparciem może okazać się firma szkoleniowo-doradcza, zaznajomiona ze specyfiką pracy organizacji.

Przy skorzystaniu ze wsparcia firmy doradczo-szkoleniowej, z założenia rekrutacje są prowadzone przez osoby nie tylko znające zasady tego typu procesów, ale i zajmujące się analizą potrzeb szkoleniowych danego przedsiębiorstwa – a więc dogłębnie zaznajomione ze specyfiką biznesu Klienta. Podchodząc do projektu szkoleniowego, dobrą praktyką Trenera lub Konsultanta jest obserwacja miejsca pracy i samego pracownika. Wnioski z niej mogą przyczynić się do zwiększenia efektywności zarówno procesów rekrutacyjnych, jak i wdrożenia. Konsultant współpracujący z firmą, potrafi lepiej zdiagnozować kompetencje i umiejętności przyszłego pracownika niż osoba, która rekrutuje dla wielu branż. To samo stanowisko może bowiem w różnych sektorach rządzić się swoimi wymaganiami i oczekiwaniami pracodawcy.

Podstawową przewagą Konsultanta współpracującego z organizacją jest fakt, że rekruter nie widzi pracowników „w akcji” – w czasie wykonywania codziennych obowiązków zawodowych czy realizowania określonych wyzwań. Będąc wewnątrz organizacji doradca z jednej strony pomoże wykreować wymagania względem kandydatów, a z drugiej zaś – znając już specyfikę pracy w tej firmie, określi które z nich są nieistotne. W czym jeszcze wesprze rekrutującą firmę?

6 obszarów działania

W zależności od potrzeb dany firmy, wsparcie w przeprowadzeniu procesów rekrutacyjnych może przybierać zróżnicowane formy. Od stworzenia indywidualnych narzędzi, przez organizację szkoleń dla osób odpowiedzialnych za ten obszar, po doradztwo lub przyjęcie zlecenia realizacji rekrutacji – wyodrębnić można 6 głównych obszarów w jakich Trenerzy i Konsultanci pracują razem z przedstawicielami organizacji:

  1. Narzędzia – tworzenie niezbędnych w procesie rekrutacyjnym podręczników, wprowadzających osoby odpowiedzialne w zagadnienie efektywnego prowadzenia rekrutacji, opisy poszczególnych kroków, cele i metodologię procesu czy trudności, jakie mogą pojawić się na poszczególnych etapach; przydatne są również wszelkiego rodzaju gotowe rozwiązania, jak treść ogłoszeń rekrutacyjnych, treść maili do kandydatów, algorytmy rozmów czy zadania na Assessment Center
  2. Szkolenia – mają na celu umiejętne wykorzystanie gotowych narzędzi i trenowanie związanych z rekrutacją aktywności. Biorą w nich udział osoby odpowiedzialne za przeprowadzenie procesów, np. kierownicy, których głównym obszarem codziennej działalności jest zarządzanie, a nie poszukiwanie nowych pracowników. W ramach szkoleń poznają oni więc nowe metody pracy, nowe trendy z obszaru rekrutacji, ale również gotowe wzorce, w formie narzędzi. W jak najbardziej rzeczywistych warunkach (m.in. w udziałem aktorów wcielających się w rolę aplikujących kandydatów na dane stanowisko) trenują również konkretne aktywności, jak np. rozmowę telefoniczną z kandydatem, wywiad bezpośredni, prowadzenie Assessment Center
  3. Doradztwo – Trenerzy i Konsultanci mają stały kontakt z organizacją, towarzysząc osobom przeprowadzającym rekrutację, ale również wypracowując w nich świadomość, że wytypowanie najodpowiedniejszego kandydata to dopiero początek drogi. Szczególnie w przypadku stanowisk niskiego szczebla, zajmowanych przez osoby niewyspecjalizowane, ważne jest efektywne wdrożenie, które ułatwi pracownikowi właściwą realizację zawodowych obowiązków
  4. Wsparcie – zewnętrzna firma szkoleniowo-doradcza może być wsparciem dla osoby rekrutującej, prowadząc konsultacje w zróżnicowanych obszarach, np. przed przygotowaniem ogłoszenia (czy zawiera ono wszelkie istotne informacje i wyróżnia najważniejsze kompetencje), w czasie selekcji CV (który kandydat ma kwalifikacje wymagane na tym stanowisku, a w rozwój którego warto by zainwestować), przed rozmową z kandydatem czy w czasie rozmowy jako obserwator lub jako współprowadzący
  5. Assessment Center – Trenerzy i Konsultanci mogą we współpracy z firmą przygotować i przeprowadzić Assessment Center, czyli tzw. „ośrodek oceny” – spotkanie, w czasie którego uczestnicy biorą udział w zadaniach indywidualnych, zadaniach grupowych, dyskusjach, prezentacjach, będąc jednocześnie obserwowanymi przed asesorów, którzy oceniają ich kompetencje
  6. Wdrożenie – niezwykle ważny, choć często pomijany element, stanowiący kontynuację procesu rekrutacji. Przygotowanie procesu wdrożenia nowego pracownika jest niemożliwe bez udziału przełożonego. Wspólnie z nim Konsultanci systematyzują wiedzę, która w pierwszych miesiącach pracy jest niezbędna nowej osobie do pełnienia jej obowiązków. Tworzony jest np. przewodnik po procesie wdrożenia, w którym prezentowane są możliwości angażowania nowego pracownika czy różne metody pracy

Choć wydawać by się mogło, że przyszły przełożony wie najlepiej, jakiego pracownika powinien zatrudnić, bycie wewnątrz organizacji może sprawić, że pewne elementy są dla niego niezauważalne. Wsparcie firmy szkoleniowo-doradczej, której nie są obce wyzwania i potrzeby danej firmy, może okazać się dobrym uzupełnieniem i zwiększyć szansę na sukces rekrutacji.

Magdalena Pióro

Konsultant Zarządzający PROFES, trener, coach ACC i ICF. Pełniła funkcję HR Partnera, rekrutowała nowych pracowników z wykorzystaniem metody Assessment Center. Specjalizuje się w obszarach: Human Research, sprzedaż, obsługa Klienta, komunikacja, szkolenia, doradztwo typu train the trainers oraz coaching. Opracowuje merytorycznie i koordynuje projekty szkoleniowo-doradcze z zakresu wsparcia procesów rekrutacyjnych i wdrożeniowych.

,

Trendy w rekrutacji 2018

Nowy rok i nowe projekty nierzadko wymuszają konieczność powiększenia zespołu. Jak w trybie pilnym poradzić sobie z wyzwaniem znalezienia idealnego pracownika w krótkim czasie? I czy rzeczywiście, oszczędność czasu jest w tej kwestii zasadna?

TREND #1: technologia naprawia błędy człowieka

Jak wynika z badań Candidate Experience 2017 opracowanych przez eRecruiter oraz Great Digital, aż 62% kandydatów biorących udział w procesie rekrutacji, twierdzi, że pracodawcy nie dbają o jakość relacji w czasie jej trwania. Głównymi powodami negatywnych odczuć badanych jest brak feedbacku ze strony firmy, która poszukuje nowego pracownika (wskazany przez 81% osób), a także przeciąganie procesu czy odwlekanie decyzji co do wyboru odpowiedniej osoby (73%). Eliminacja tego typu błędów – i to bez konieczności angażowania człowieka – stanie się jednym z priorytetów obszaru rekrutacji w 2018 roku. Przykładowym rozwiązaniem jest automatyczny chatbot, który przeprowadza kandydata przez kolejne etapy rekrutacji czy mechanizmy skanujące CV i selekcjonujące osoby spełniające warunki uwzględnione w ogłoszeniu.

TREND #2: kandydat…nasz pan?

Wspomniane już badania Candidate Experience, a także opracowania światowych firm rekrutujących potwierdzają, że rok 2018 na nowo zdefiniuje podejście pracodawców do aplikujących. Coraz częściej słowo „kandydat” pojawia w kontekście „doświadczenia”, „obcowania z firmą” –  co sugeruje, że osoba starająca się o pracę zyskuje status zbliżony do klienta, o którego należy się starać, a nie petenta, który zjawia się, by się o coś ubiegać. Takie nastawienie przyczynia się do rozszerzenia definicji procesu rekrutacji – nie jest on bowiem wyłącznie działaniem mającym na celu znalezienie nowego pracownika. Jest on także momentem, w którym rozpoczyna się nawiązywanie więzi z odbiorcą firmy, bez względu na przyszłość tej relacji.

TREND #3: rozszerzona rzeczywistość rekrutującego

Tempo rozwoju technologicznego pozwala na wzbogacanie procesu rekrutacyjnego angażującymi rozwiązaniami niemal co sezon. Tak jak jeszcze niedawno VR (z ang. Virtual Reality – Wirtualna Rzeczywistość) zwiększyła innowacyjność rekrutacji, dzięki zaoferowaniu kandydatowi możliwości uczestniczenia w  symulacji spotkania z Klientem czy codziennej aktywności zespołu, do którego aplikuje – tak w 2018 roku królować będzie AR, czyli Rozszerzona Rzeczywistość (z ang. Augmented Reality). Różnica jest tylko pozornie niewielka. Wykorzystanie nowego trendu umożliwia umiejętne połączenie „prawdziwej rzeczywistości” i tej wirtualnej. Realny świat wzbogacony zostaje w nowe bodźce, elementy, obrazy. Pozwala to nie tylko zweryfikować jak kandydat zachowuje się w określonych sytuacjach, ale – dzięki pierwiastkowi prawdziwego świata – zwiększyć prawdopodobieństwo, że jego zachowanie jest możliwie najbardziej zbliżone do naturalnego.

TREND #4: rekrutacja w ciemno

Nie jest tajemnicą, że im więcej informacji zamieszczamy w CV, tym więcej rekruter jest w stanie się o nas dowiedzieć. Co jednak, jeśli dane te przyczyniają się do uprzedzenia wobec kandydata, jeszcze zanim weźmie on udział w rozmowie kwalifikacyjnej? Odpowiedzią na takie ryzyko jest proces „blind hiring” – czyli rekrutacja w ciemno. Aby ograniczyć do minimum możliwość osądu osoby aplikującej na stanowisko na podstawie jej wieku, płci, koloru skóry czy miejsca pochodzenia, rekruter otrzymuje CV, z których usunięto te informacje. Jego zadaniem jest więc selekcja kandydatów wyłącznie na podstawie ich doświadczenia i umiejętności przedstawionych w kwestionariuszu.

TREND #5: wsparcie profesjonalistów

Korzystanie z pomocy zewnętrznych firm w przeprowadzeniu rekrutacji nie jest już obecnie niczym wyjątkowym. Wiele przedsiębiorstw decyduje się na taką oszczędność czasu, licząc na wytypowanie najlepszych kandydatów na oferowane stanowisko. Przewiduje się jednak, że na popularności będzie zyskiwać usługa wdrażania nowego pracownika w struktury firmy, realizowana przez podmioty zewnętrzne. Dlaczego takie rozwiązanie ma sens? W sytuacji, gdy przedsiębiorstwo poszukuje nowej osoby, najpewniej jest to spowodowane natłokiem zadań i brakiem wystarczającej liczby pracowników. Proces wdrożenie nowej osoby jest na tyle wymagający, że poświecenie kilkudziesięciu minut na wprowadzenie jej w specyfikę funkcjonowania firmy jest niewystarczające. Zewnętrzni specjaliści przeznaczają na to natomiast tyle czasu ile potrzeba, gwarantując, że pracownik pozna wszelkie istotne z punktu widzenia jego stanowiska informacje. A to skutkować może szybszym rozpoczęciem efektywnej pracy, generującej zyski dla firmy.

TREND #6: „sprzedać” pracodawcę

Rozwój pojęcia „doświadczenie kandydata” determinuje również zwiększenie starań pracodawcy w pozyskaniu nowego pracownika. Z tego też powodu, proces rekrutacyjny – przede wszystkim w postaci umiejętności rekrutera – zyska nieco bardziej marketingowy charakter. Osoba odpowiedzialna za selekcję kandydatów będzie musiała dołożyć wszelkich starań, aby „zareklamować” firmę i przekonać osobę aplikującą na stanowisko, że jego przyjęcie to najlepsza z obecnie możliwych decyzji.

Ile kosztuje brak rozwiązań HR?

Czy warto angażować czas i środki na opracowanie czy uporządkowanie rozwiązań systemowych w obszarze HR? W takie prace trzeba zaangażować pracowników, dla których jest to dodatkowym obciążeniem, a poza tym w dzisiejszych czasach liczy się każda złotówka – najlepiej ta nie wydana. A więc – czy warto? Read more

Maryla Korczyńska

Konsultant Zarządzający, Trener PROFES, certyfikowany coach ICC. Zarządza merytorycznie dużymi projektami, zarówno doradczymi, jak i doradczo-szkoleniowymi. Jest autorką i realizatorką wielu szkoleń i działań doradczych z zakresu standaryzacji pracy menedżerów, zarządzania przez cele, motywowania pracowników i oceniania ich pracy czy treningu dla zarządów i menedżerów.

, ,

Sukces zbudowany na kompetencjach

Asertywność, umiejętność współpracy w zespole, kreatywność, odporność na stres – posiadane przez kandydata kompetencje z jednej strony bywają jedynie deklaracją w jego CV, a z drugiej – nierzadko rozmijają się z tym, czego faktycznie szuka pracodawca. Ale skąd mam wiedzieć, na czym zależy rekruterowi i na jakie kompetencje zwróci uwagę? – jeśli właśnie zadajesz sobie to pytanie, odpowiedź na nie znajdziesz w tym artykule. Read more

,

Szukasz pracy? Oto 7 grzechów głównych, których należy unikać w CV

Polacy coraz częściej i chętniej zmieniają pracę – tak wynika z najnowszego badania „Monitoring Rynku Pracy” przeprowadzonego przez firmę Randstad*. Zmiana pracy wiąże się z wieloma czynnikami i czynnościami – jedną z nich jest napisanie albo odświeżenie swojego CV. Jak zrobić to dobrze? Przede wszystkim unikając tych 7 najczęstszych błędów, które zmniejszą Twoje szanse na wymarzoną pracę. Przeczytaj i… unikaj ich jak ognia 🙂 Read more

, ,

Ile chcesz zarabiać, czyli jak rozmawiać o pieniądzach na rozmowie rekrutacyjnej?

Przygotowując się do rozmowy o pracę nad pytaniem o wynagrodzenie zastanawia się prawie każdy z nas. Doświadczenie zawodowe i kompetencje przydatne na danym stanowisku, motywacja do zmiany pracy i zainteresowanie daną firmą, umiejętności, mocne i słabe strony – to podstawowy zakres pytań, który słyszymy na niemal każdej rozmowie rekrutacyjnej. Pod jej koniec prawie zawsze padają dwa pytania – o dyspozycyjność i oczekiwania finansowe. Jak przygotować się do tego ostatniego? Read more