Wpisy

,

Miej wątpliwość – recenzja „Dziewięciu kłamstw o pracy”

Dlaczego tak wiele pomysłów i sposobów działania, w świecie pracy uważanych za prawdy objawione, jest dla ludzi, którym mają służyć, źródłem ogromnej frustracji i zniechęcenia?

Nie jest tajemnicą, że w każdej sferze życia lubimy opierać się na „sprawdzonych” rozwiązaniach. Takich, których słuszność potwierdzają autorytety. Takich, o których mówi się, że są stosowane przez największych graczy na rynku. Takich, o których wspominamy tak często, że utrwalają się w naszej zbiorowej świadomości jako pewnego rodzaju reguła, praktyka stosowana „od zawsze”. Dostrzegając tę prawidłowość także na rynku pracy, Marcus Buckingham i Ashley Goodall powiedzieli głośno „sprawdzam!”, a efektem ich analizy okazało się rozmontowanie 9 powszechnie powtarzanych kłamstw.

Kim są śmiałkowie, którzy za kłamstwa uznali takie stwierdzenia jak to, że „ludzie potrzebują informacji zwrotnej na swój temat” czy „ludzie potrafią wiarygodnie oceniać innych”? Badacz Marcus Buckingham specjalizuje się w zagadnieniach wydajności i zaangażowania pracowników, co przez lata było przedmiotem jego zainteresowania w Instytucie Gallupa. Ashley Goodall z kolei jest wiceprezesem ds. przywództwa i inteligencji zespołowej w Cisco. Ich wspólna twórczość została zapoczątkowana z inicjatywy redakcji Harvard Business Review, która zleciła im napisanie artykułu o najbardziej skutecznym i wiarygodnym sposobie oceny pracowników. Otwarcie skrytykowali oni wtedy wszelkie znane w tym obszarze rozwiązania, co jak sami przywołują, wywołało „taki ferment, że redakcja po jakimś czasie zapytała nas, czy nie zechcielibyśmy z taką samą wnikliwością i realizmem opisać cały świat pracy.”

Efekt w postaci książki „Dziewięć kłamstw o pracy. Niekonwencjonalny poradnik dla krytycznie myślącego lidera” opiera się na przekonaniu, że istnieją „rozpowszechnione i głęboko zakorzenione” praktyki, które „razem stanowią tło i usprawiedliwienie dla niemal wszystkiego, co przydarza się nam w pracy – tego, w jaki sposób jesteśmy poddawani selekcji podczas rekrutacji, a następnie oceniani, szkoleni, awansowani i zwalniani”. Mowa tu zarówno o takich praktykach, w przypadku których twierdzi się, że są stosowane w danej organizacji „od zawsze”, jak i tych, które zostały narzucone odgórnie, np. przez wierzące w ich słuszność osoby zarządzające.

9 grzechów głównych

Lista kłamstw, stanowiąca jednocześnie spis treści książki, na pierwszy rzut oka wygląda jak herezja:

  • Kłamstwo 1: Dla ludzi ma znaczenie to, w jakiej firmie pracują.
  • Kłamstwo 2: Najlepszy plan prowadzi do sukcesu.
  • Kłamstwo 3: Najlepsze firmy kaskadują cele.
  • Kłamstwo 4: Najlepsi są pracownicy wszechstronni.
  • Kłamstwo 5: Ludzie potrzebują informacji zwrotnej na swój temat.
  • Kłamstwo 6: Ludzie potrafią wiarygodnie oceniać innych.
  • Kłamstwo 7: Ludzie mają potencjał.
  • Kłamstwo 8: Najważniejsza jest równowaga między pracą a życiem prywatnym.
  • Kłamstwo 9: Przywództwo to coś konkretnego i namacalnego.

No bo jak można zgodzić się z tym, że nie potrzebujemy informacji zwrotnej, skoro udzielanie feedbacku jest jedną z podstawowych umiejętności wymaganych od menedżerów. Nie potrafimy wiarygodnie oceniać innych? Jaki sens w takim razie mają oceny roczne czy chociażby wybór najlepszego kandydata w procesie rekrutacyjnym na podstawie jego CV i tego jak zaprezentował się podczas kilkugodzinnego spotkania? Im głębiej wchodzimy w lekturę, tym wyraźniej jednak widać, że mechanizm obnażania kłamstw, jaki stosują autorzy, opiera się na przekształcaniu tych utartych sloganów – Buckingham i Goodall „zdrapują” wierzchnią warstwę, ukazując wartość, którą uporczywie przykrywała.

Co kryje się pod spodem?

I tak przykładowo, rozprawiając się z pierwszym mitem, wedle którego dla ludzi ma znaczenie to, w jakiej firmie pracują, autorzy opierają się na kilku źródłach – rozmowie z osobą, która po 2-letniej przerwie zdecydowała się wrócić do organizacji, w której przepracowała 18 lat, analizie komunikacji, jaką kierują znane marki do rynku, wynikach setek badań przeprowadzonych w celu weryfikacji poziomu zaangażowania pracowników. Te imponujących rozmiarów dowody przyczyniły się do odkrycia, że to nie firma – czy ściślej jej kultura ma wpływ na to jak pracujemy. Zdrapując coś, co nazywają „kulturowym upierzeniem” (którego zadaniem jest przede wszystkim przyciągnięcie uwagi kandydatów i zachęcenie ich do podjęcia pracy), odkrywają, że tym co naprawdę ma dla nas znaczenie jest zespół, w którym funkcjonujemy. To bowiem w nim tak naprawdę toczy się nasza codzienna praca.

Buckingham i Goodall podobnie rozprawiają się z pozostałymi 8 kłamstwami. Zastosowanie takiego mechanizmu – oprócz uatrakcyjnienia lektury – ma również dodatkowy walor. Uczy, by patrzeć na pewne oczywiste kwestie z innej perspektywy, dostrzegać luki w powszechnie powielanych kłamstwach i logicznie myśląc, docierać do prawdy. Dla wielu czytelników lektura może więc nieść ze sobą coś na kształt poczucia ulgi. Na kartkach „Dziewięciu kłamstw o pracy” znajdą oni wyartykułowane to, co sami czuli „pod skórą”. Jeśli pewne praktyki nie mają racji bytu, nie sprawdzają się w danym zespole, wzbudzają ogólna niechęć czy nawet frustrację – być może czas zakwestionować samą praktykę zamiast na siłę próbować uzyskać przy jej pomocy zadowalające rezultaty.

Komu nie potrzeba kłamstw?

Choć początkowo za modelowego odbiorcę książki autorzy uznali menedżera na początku drogi, osobę która po raz pierwszy w swojej karierze zarządza zespołem, w miarę wyciągania kolejnych wniosków, uznali, że to tytuł dla „każdego przywódcy sfrustrowanego próbami (czasem łagodnymi) sprawowania kontroli przez organizację i narzucania jednakowości (…) lidera, który zamiast dogmatów oczekuje dowodów; który ceni pojawiające się schematy wykraczające poza wiedzę wyuczoną; którego cieszy siła zespołów.” I rzeczywiście – wydaje się, że szczególnie w takich tematach jak okazywanie uwagi pracownikom czy budowanie ich poczucia zaangażowania, pewne problemy są uniwersalne i mogą pojawiać się bez względu na staż pracy menedżera. Wnikliwe analizy i ciekawe case study, dzięki którym Buckingham i Goodall, rozprawili się z kłamstwami, posłużyły również to tego, by podpowiedzieć czytelnikom jak poradzić sobie z tymi trudnościami. Wisienką na torcie jest rozdział „Siedem rzeczy, które wiemy na pewno w Cisco” przedstawiający spostrzeżenia i rekomendacje opracowane na podstawie doświadczeń firmy, która zatrudnia kilkadziesiąt tysięcy pracowników na całym świecie.

Książkę wieńczy lista dziewięciu prawd, wypełniających pustkę po obnażonych kłamstwach. Znajdą się z pewnością tacy, którzy nie ze wszystkimi tymi założeniami będą chcieli się zgodzić. Ale czy nie o to właśnie chodziło, by kwestionować, wątpić i patrzeć z innej perspektywy?

„Dziewięć kłamstw o pracy. Niekonwencjonalny poradnik dla krytycznie myślącego lidera”
Marcus Buckingham, Ashley Goodall

Wydawnictwo: MT Biznes

Tłumaczenie: Michał Lipa

Liczba stron: 300 stron

Cena: 59,90 zł

,

Stawianie celów dla nowej generacji liderów – recenzja „Jak Google, Bono i Gates trzęsą światem dzięki metodzie OKR”

„Wielkie umysły mają cele. Małe umysły mają życzenia.”

Washington Irving

Co łączy globalnego potentata technologicznego, największą na świecie organizację filantropijną oraz kilka innowacyjnych start-upów, które przekształciły się w liderów swoich rynków? Duże ambicje? Na pewno. Chęć zmiany świata? Każda z tych instytucji na swój sposób do tego dąży. Odpowiedzialni i niebojący się ryzyka przywódcy? W tym również można upatrywać ich recepty na sukces. John Doerr – inżynier i inwestor, który współpracował z takimi markami jak Google, Amazon czy Twitter, postanowił jednak rozłożyć na czynniki pierwsze zupełnie inny element wspólny, który: „przymusza liderów do dokonywania trudnych wyborów”, sprawia, że „ludzie mają poczucie odpowiedzialności za swoje działania, co przekłada się na ich większe zaangażowanie i innowacyjność”, „motywuje nas do podejmowania starań i osiągania rzeczy, które wcześniej uznalibyśmy za niemożliwe” i wreszcie „za jego sprawą wszystko staje się jasne, co w praktyce umożliwia koncentrację na tym, co istotne”. Szanowni Państwo, mowa o modelu OKR (Objectives & Key Results).

„Mierz to, co istotne dla firmy…

…i skutecznie zarządzaj celami” – podtytuł książki Johna Doerra zdradza w pewnym sensie sedno metody OKR, stawianej często w opozycji do systemu MBO (Management by Objectives). Proces ten ma w założeniu porządkować sferę określania celów i związanej z nimi komunikacji w organizacji, przyczyniając się do identyfikacji wyraźnych i akceptowanych przez wszystkich priorytetów. W jaki sposób?

Definiowanie OKR-ów organizacji dzieje się dwustopniowo. Rozpoczynamy od sprecyzowania Celów (Objectives), które „wyrażają zamiary, są agresywne, ale jednocześnie realistyczne, muszą być namacalne, obiektywne i jednoznaczne. Racjonalny obserwator nie powinien mieć wątpliwości, czy dany cel udało się osiągnąć”. Do każdego celu rozpisujemy Kluczowe Rezultaty (Key Results), „wyrażające wymierne cele pośrednie i szczegółowe, które – jeśli zostaną osiągnięte – w praktyczny sposób przybliżą firmę do osiągnięcia danego celu, muszą opisywać efekty, nie działania (…)”. Wydaje się proste? I takim będzie, aż do pierwszej próby określenia OKR-ów. Każdy, kto zdecyduje się podjąć to wyzwanie, musi liczyć się z ryzykiem błędów, które Doerr precyzyjnie opisuje – odniesienie celów do działalności business as usual, brak śmiałości w wyznaczaniu celów, określenie celów niskiej wartości czy niewystarczających kluczowych rezultatów. Być może stąd właśnie nietypowa konstrukcja książki, którą rozpoczyna opowieść „Model OKR w praktyce”, zwieńczona dopiero po 350 stronach praktycznym „Podręcznikiem OKR Google’a” – ułatwiającym samodzielne określenie celów. Kto bowiem zrozumie z jak niezwykłą metodą ma do czynienia i jak wiele (co potwierdzają największe organizacje na świecie) można dzięki niej zyskać, nie będzie opierał się przed podjęciem tego wyzwania.

O sukcesach światowych liderów od środka

Niewątpliwą wartością opracowania Johna Doerra jest samo doświadczenie autora. Jak podaje Wydawnictwo MT Biznes, podzielił się on koncepcją OKR „z ponad 50 firmami. Metoda ta sprawdzała się wszędzie tam, gdzie była rzetelnie stosowana, m.in. w firmach: Zalando, eBay, Booking, LinkedIn i Spotify”. Możliwość poznania szczegółów wdrażania OKR-ów, np. w Google, YouTube czy fundacji Billa Gatesa daje szansę na pełniejsze zrozumienie specyfiki tego procesu, jak i poznanie sposobów uporania się z największymi bolączkami przed jakimi stoją współczesne organizacje. „W początkowym okresie rozwoju MyFitnessPal żartowaliśmy sobie, że mamy listę rzeczy do zrobienia z tysiącem pozycji, ale kiedy zrobimy już trzy pierwsze, uznamy, że „to był dobry rok”. Wiele kwestii pomijaliśmy, ale cóż poradzić.” – mówią twórcy aplikacji zliczającej kalorie.  Brzmi znajomo? A może: „Zawsze byliśmy ambitni, mierzyliśmy wysoko. Stawialiśmy sobie cele tak gigantyczne, że ludzie nie dawali rady i padali wyczerpani”? Taki problem zidentyfikował z kolei Bono, którego organizacja non profit DATA postawiła sobie za cel walkę z AIDS. John Doerr szczerze omawia każdy przypadek, wskazując na popełniane błędy, ale i czynniki, które stanowiły przewagę organizacji i wspierały efektywne zarządzanie celami.

Źródło: „Jak Google, Bono i Gates trzęsą światem dzięki metodzie OKR” John Doerr, Wydawnictwo MT Biznes, 2019 (str. 377) / opracowanie graficzne: PROFES

Ciekawym uzupełnieniem opisywanych historii jest wspomniany wcześniej „Podręcznik OKR Google’a”, czyli zbiór wskazówek, dzięki którym ta jedna z najsłynniejszych marek na świecie kształtuje swoją przyszłość. Znajdziemy w nim m.in. porady jak określać stopień osiągnięcia celów, jak odróżnić cele zadeklarowane od ambitnych czy jak przetestować, że określone przez nas OKR-y są prawidłowo sformułowane. I choć jak podkreśla John Doerr „prezentowane tutaj podejście do OKR jest podejściem Google’a. Twoje podejście może i powinno być inne” – ten zbiór najważniejszych informacji stanowi dobry punkt wyjścia do pracy nad własnymi celami.

Firma MyFitnessPal postawiła sobie za cel „Pomóc większej liczbie ludzi na całym świecie”. Fundacja Melindy i Billa Gatesów dąży natomiast do „Całkowitego zwalczenia malarii do 2040 roku”. A Ty jaki ambitny cel wyznaczysz sobie w Nowym Roku? 🙂

 

„Jak Google, Bono i Gates trzęsą światem dzięki metodzie OKR. Mierz to, co istotne dla firmy, i skutecznie zarządzaj celami” John Doerr

Wydawnictwo: MT Biznes

Tłumaczenie: Bartosz Sałbut

Liczba stron: 396 stron

Cena: 54,90 zł

,

Jak zapracować na uwagę Klienta? – „To jest marketing!” Setha Godina

„Czas przestać robić przeciętne rzeczy dla przeciętnych ludzi,
licząc że uda się wziąć za to więcej niż przeciętną cenę”

Marketing – jedno z najważniejszych słów XX i XXI wieku, odmieniane przez przypadki, analizowane pod różnymi kątami. Philip Kotler w swoim legendarnym dziele „Marketing Management” opisał go jako: „proces społeczny, dzięki któremu jednostki lub grupy otrzymują to, czego potrzebują i chcą, poprzez kreowanie, oferowanie i swobodną wymianę produktów i usług.”[1] Co wydarzyło się po drodze, że dziś wielu mówi o nim w kontekście „marketingowego bełkotu”, negatywnie reagując na jakiekolwiek próby firm w uzyskaniu zgody na przesyłanie marketingowych treści? „Bezwstydni marketingowcy przynieśli wstyd całej reszcie” – pisze Godin – „Ta bezwstydna pogoń za zwróceniem na siebie uwagi kosztem prawdy sprawiła, że wielu etycznych i naprawdę dobrych marketingowców ukrywa swoją pracę i wstydzi się, że podporządkowuje się rynkowi. To nie w porządku.” Jaką receptę proponuje?

Dotrzeć do sedna marketingu

W opozycji do „społecznej” definicji marketingu Kotler postawił definicję „dyrektorską”, wedle której „marketing był często opisywany jako sztuka sprzedawania produktów”[2]. Tak rozumiany, zgodnie z potocznym postrzeganiem – zorientowany na zysk, dąży do celu sprzecznego z tym zidentyfikowanym przez Godina. Według autora, u podstaw marketingu leżą trzy składniki: cierpliwość, szacunek i empatia. Każdy z nich stawia w centrum zainteresowania Klienta i jego potrzeby. Działając cierpliwie, nie narażamy go na spamowe treści, nie nagabujemy nadmiarem komunikatów. To samo tyczy się drugiej wartości – marketingowiec szanuje swojego obiorcę, jego przekonania, jego czas. Nie rzuca na oślep hasłami, licząc że złowi czyjąś uwagę. Dzięki podejściu opartemu na empatii identyfikuje, czego chcą Klienci i rozwiązuje ich problemy. Wierność tym trzem zasadom pozwala budować marketing stanowiący powód do dumy. Taki, który według Setha Godina jest „hojnym aktem pomocy innym, by mogli się stać takimi, jakimi chcą być. To wiąże się z tworzeniem uczciwej narracji – historii, które wywołują reakcje i zyskują rozgłos. Marketing oferuje ludziom rozwiązania ich problemów, aby mogli uporać się z nimi i pójść naprzód.”

Marketingowy dekalog według Godina

Lektura „To jest marketing!” nie dostarcza gotowych, twardych narzędzi do zastosowania od zaraz. Nie podpowie, jak ustawiać kampanie w mediach społecznościowych, ani jak zweryfikować opłacalność danej inwestycji. Książka Setha Godina jest bowiem nakierowana na budowanie świadomości i uważności marketingowej – i to zarówno tych dopiero rozpoczynających swoją karierę, jak i osób, które robią to od lat i czują, że tkwią w pewnego rodzaju pułapce. „To jest marketing!” podejmuje kwestie zasadnicze – odwołuje się do naszego poczucia przyzwoitości, chęci tworzenia rzeczy ważnych i wartościowych, budowania znaczących, uczciwych relacji. By ułatwić zrozumienie istoty tego podejścia, wnioski i przemyślenia autora złożyliśmy w 10 przykazań współczesnego marketingowca:

1) Wszystko jest względne

Słownik marketingowca nie zawiera takiego pojęcia jak „lepsze” – a jeśli już zdecydujemy się nim posługiwać, to na pewno nie w oparciu o obiektywne wnioski. Podstawową kwestią jest bowiem dostrzeżenie różnorodności odbiorców i faktu, że ich opinia na temat naszego produktu/usługi tworzy się na podstawie samodzielnie opracowanych kategorii i osobistych przekonań. Bez względu na branżę czy profil działalności, nie uda nam się zidentyfikować naszego położenia względem konkurencji, opierając się wyłącznie na porównaniu „to jest lepsze niż tamto”. Ile osób, tyle interpretacji tego określenia – kluczem jest więc zawężenie naszych starań do wyznawców jednej interpretacji i ułatwienie im wyboru poprzez mówienie tymi samymi kategoriami.

2) Nie jesteś dla wszystkich

Zawężenie grupy odbiorców – choć pozornie może wydawać się ograniczaniem możliwości zysku – w rzeczywistości jest logicznym posunięciem. Nie tylko minimalizuje ryzyko rozczarowania w momencie zrozumienia, że nie można „być dla wszystkich”, ale i ułatwia planowanie działań. Godin mówi tu o identyfikacji „najmniejszego opłacalnego rynku”, czyli znalezieniu „takiego zaułka, który nie może doczekać się twojej uwagi. (…) Znajdź miejsce na mapie, gdzie ty, tylko ty sam jesteś w stanie zapewnić idealne rozwiązanie.” Słowem – znajdź grupę, która naprawdę na Ciebie czeka i daj jej to, co najpełniej zrealizuje ich potrzeby.

3) Droga do dobrego marketingu liczy 5 kroków

Dość wyraźnie z książki „To jest marketing!” wybrzmiewa dążenie do zmiany, budowania czegoś, „czego ludziom będzie brakować, jeśli zniknie, czegoś co daje im poczucie znaczenia, przynależności i możliwości”. Drogę do zmiany Godin zamyka w pięciu krokach, od kwestii podstawowej, czyli odnalezienia czegoś wartego marketingu, przez skonstruowanie historii spójnej z marzeniami odbiorców, po rozprzestrzenianie informacji i zdobywanie ich aprobaty. Zwraca tym samym uwagę na ważną kwestię: zamiast bezrefleksyjnego promowania każdego produktu czy usługi, proponuje rozpocząć od znalezienia wartościowej idei, która będzie podwaliną naszych działań. Podwaliną, która w miarę upływu czasu będzie nas utwierdzać w słuszności naszej pracy.

4) Sprzedajesz uczucia, nie produkty

Jeśli sprzedajesz samochody, nie myśl, że Twój marketing powinien być zorientowany na sprzedaż samochodów. Twoi odbiorcy nie kupują pojazdu dla samego pojazdu, ale kupują radość związaną z rodzinnymi wypadami na miasto czy poczucie komfortu, wynikające z bycia na czas wtedy, kiedy tego potrzeba. „Jeśli przez swoje działania marketingowe chcesz wprowadzać zmianę, to musisz oferować nowy stan emocjonalny, krok w kierunku spełnienia marzeń i pragnień swoich klientów.”

5) Ludzie, którzy od Ciebie nie kupują, mają rację

O ile nie jesteś sprzedawcą wody na rozgrzanej pustyni, Twój produkt może nie być nikomu potrzebny. W świecie marketingu frazę „ludzie potrzebują” zastępuje fraza „ludzie mogą chcieć mieć”. Obiektywnie bowiem ludzie potrzebują tego, co niezbędne do przeżycia. Cała reszta, w tym także najpewniej Twój produkt czy usługa, to naddatek, który pozostaje w sferze „chciał/-abym”. Twoim zadaniem jest sprawić, by ich „chciał/-abym”, miało ciąg dalszy: „chciał/-abym, bo wiem, że ten produkt rozwiąże moje problemy i przyczyni się do zmiany, której oczekuję”.

6) Naucz się stosować „lepszy” biznesplan

Klasyczny biznesplan powie nam wiele o opłacalności inwestycji czy przedmiocie działalności organizacji. Ale czy powie nam wystarczająco o tym, dokąd zmierza? Godin przedstawia nam marketingową alternatywę, która składa się z pięciu części: prawdy, stwierdzeń, alternatywy, ludzi i pieniędzy. Taki podział pozwala zawrzeć w biznesplanie wszelkie istotne z punktu widzenia marketingu elementy, jak: potrzeby rynku, obecni konkurenci, benchmarki, zależności czy możliwości i nastawienie zespołu. Spojrzenie na organizację w ten sposób ułatwi wyodrębnienie wartości, którymi chcemy posługiwać się w komunikacji z odbiorcami.

7) Odróżniaj marketing bezpośredni od marketingu marki

„Ile będziemy z tego mieć?”, „Czy to jest opłacalne?”, „Do ilu osób dotrzemy?” – te pytania, stale obecne w świecie marketingu, często są zadawane w niewłaściwym kontekście. O aspektach policzalnych mówimy bowiem w przypadku tzw. marketingu bezpośredniego, czyli takiego, który ma dotrzeć do odbiorcy i wywołać działanie – a więc np. reklama w mediach społecznościowych. Można zweryfikować jej skuteczność za pomocą statystyk (liczby wyświetleń i liczby kliknięć), sprawdzając jak przełożyła się na aktywność potencjalnych Klientów. Efektów marketingu marki nie da się policzyć. Nie policzymy skuteczności billboardu postawionego przy drodze czy sponsoringu ważnej imprezy branżowej. Inwestycja w marketing marki wymaga cierpliwości i myślenia w kategoriach „budowania kultury” – równie ważnych, co natychmiastowe pobudzanie aktywności odbiorców.

8) Bądź powtarzalny

Jeden z najciekawszych cytatów, jaki przeczytacie na stronach „To jest marketing” dotyczy powtarzalności działań reklamowych: „Nie zmieniaj swoich reklam, gdy jesteś nimi zmęczony. Nie zmieniaj ich, gdy twoi pracownicy są nimi zmęczeni. Nie zmieniaj ich, gdy twoi przyjaciele są nimi zmęczeni. Zmień je, gdy zmęczy się nimi twój księgowy.” Zbyt częsta zmiana komunikatów to jeden z podstawowych grzechów marketingowców, który obniża szansę na zaistnienie w świadomości odbiorców i utrwalenie obrazu naszej marki, jaki chcemy uzyskać.

9) Nie próbuj kraść uwagi swoim odbiorcom

Przywołując 3 fundamenty marketingu omówione na początku artykuł: cierpliwość, szacunek i empatia, wyodrębnić można podstawowy wniosek dotyczący docierania do Klientów – zapracuj na ich uwagę, zamiast próbować ją kraść. Nie pozbawiaj odbiorców możliwości zignorowania Cię, jeśli to co oferujesz nie leży w polu ich zainteresowań. Tzw. marketing za przyzwoleniem „uświadamia nam, że traktowanie ludzi z szacunkiem jest najlepszym sposobem przyciągnięcia ich uwagi”. Definiując samo „przyzwolenie”, Godin idzie jednak o krok dalej. Sugeruje, by skupić się na „prawdziwym przyzwoleniu”, które przejawia się przywiązaniem odbiorców – tych, którzy zatęsknią za Tobą w momencie, w którym przestaniesz się z nimi komunikować.

10) Zaufanie to jedyna opłacalna inwestycja

Kryzys zaufania we współczesnym świecie dotyka wielu obszarów, ale w marketingu jest on szczególnie widoczny. Klienci rzadko wierzą w zapewnienia marek, wiarygodność komunikatów w mediach społecznościowych czy obietnice związane z promowanymi produktami. Godin przekonuje, że mimo to, budowanie zaufania, jest jedyną opłacalną inwestycją, na jaką może zdecydować się marketingowiec. Zaufanie rodzi zaangażowanie, a bez zaangażowania swoich odbiorców nie doprowadzisz do zmiany, do której zmierzasz.

 

„To jest marketing!” Setha Godina w ciekawy sposób mierzy się z problemem negatywnego postrzegania marketingowców i ich pracy, jak również całościowej komunikacji na linii marka-odbiorca. Tym bardziej więc jest lekturą wartą polecenia, nie tylko tym, którzy mają w firmowej stopce słowo „marketing”, ale i każdej innej osobie, która stoi przed wyzwaniem zaprojektowania odpowiedzialnej i wartościowej relacji z potencjalnymi Klientami.

„To jest marketing! Nie zostaniesz zauważony, dopóki nie nauczysz się widzieć” Seth Godin

Wydawnictwo MT Biznes

Tłumaczenie: Anita Doroba

Liczba stron: 320

Cena: 49,90 zł

 

[1] „Marketing” – wydanie 11, Philip Kotler, Wydawnictwo Rebis, 2005, str. 9
[2] Tamże
,

Radykalna szczerość szefa

Identyfikując jedne z najczęściej omawianych w mediach problemów w obszarze zatrudnienia, jak refren powtarzają się określenia: „rotacja pracowników”, „spadek efektywności”, „niski poziom zaangażowania”, „wypalenie zawodowe”. Jaki ma to związek z obszarami odpowiedzialności menedżera? Gdybyście mieli przeczytać w tym roku tylko jedną książkę dotyczącą zarządzania, by znaleźć odpowiedź na to pytanie, powinna to być lektura „Szefa wymagającego i wyrozumiałego” Kim Scott.

Kim Scott – współzałożycielka i dyrektor generalna firmy Candor, doradczyni Dropboxa i Twittera, imponujące doświadczenie zdobywała m.in. w Google, Apple i w roli wykładowczyni Apple University. Jednocześnie Kim Scott – kobieta, która pochopnym mailem i manipulującą nieszczerością uraziła Larry’ego Page’a, współtwórcę firmy Google i która tak długo unikała udzielania feedbacku mało efektywnemu pracownikowi, że doprowadziła do upadku swojej firmy. Czego można dowiedzieć się od kogoś o tak zróżnicowanym życiorysie zawodowym? Autorka „Szefa wymagającego i wyrozumiałego” wykorzystuje własne doświadczenie, by podsumować swoje wieloletnie refleksje wokół tematu skutecznego zarządzania bez utraty ludzkiego oblicza i na ich podstawie zbudować nowatorską koncepcję radykalnej szczerości. Koncepcję odkrywczą i tylko pozornie prostą.

Właśnie to jest Twoja praca

„To nie jest żadne niańczenie. To się nazywa zarządzanie i właśnie to jest twoja praca!” – usłyszała Kim Scott, kiedy wyżaliła się swojemu coachowi, że jest zmęczona prowadzeniem codziennych rozmów z pracownikami na tematy często odbiegające od życia zawodowego (w jej słowach „niańczenie naszych pracowników”) zamiast wykonywaniem „prawdziwej” pracy.  Rozkładając odpowiedzialność menedżera na 3 obszary: udzielanie wsparcia, budowanie zespołu i osiąganie wyników, potwierdza tą anegdotą jak silnie w świadomości kadry zarządzającej zakorzeniło się myślenie o przewadze trzeciego z nich nad dwoma pozostałymi. Tymczasem, oczywiście kilka lat później i z dużo większym bagażem doświadczeń, autorka pisze „siłą napędową są relacje, a nie władza” – relacje oparte na wzajemnym zaufaniu. Jej książka jest właściwie hołdem dla „pracy emocjonalnej” menedżera, tej części jego dnia, tygodnia, miesiąca pracy, w której poświęca czas swojemu pracownikowi, słucha go, rozmawia z nim, zapoznaje się z jego krytyką, udziela feedbacku, zachęca do rozwoju, ale przede wszystkim – buduje relacje. Głośny jest wydźwięk „Szefa wymagającego i wyrozumiałego”, że praca to nie alternatywna rzeczywistość, ale część Twojego życia, w którym uczestniczą Twoi pracownicy. Ty sam jesteś człowiekiem, który zatrudnia ludzi i (jak trafnie ujmuje to Scott) „szef to stanowisko, nie ocena wartości”.

Musisz się troszczyć, musisz się konfrontować

Koncepcja radykalnej szczerości (ang. Radical Candor) opiera się na dwóch wymiarach:

  • osobistej troski, czyli wyjścia poza sztywne ramy profesjonalizmu i „przynoszenie do pracy całego siebie”
  • bezpośredniej konfrontacji, czyli informowania pracowników o jakości ich pracy i nierzadko trudnych decyzjach.

źródło: opracowanie własne na podstawie „Szef wymagający i wyrozumiały” Kim Scott, MT Biznes, 2019

Dlaczego te dwa wymiary są tak istotne? Wyobraźmy sobie szefa, który jest chodzącym przykładem bezpośredniej konfrontacji, kompletnie pozbawionym osobistej troski wobec pracowników. Z marszu udziela feedbacku, a nawet wytyka słabości podwładnego i poniża go przy innych. Ten „dupek” – jak mówi o nim wprost Kim Scott – wykazuje się „obrzydliwą agresją”, jednym z trzech alternatywnych zachowań wobec radykalnej szczerości. W sytuacji odwrotnej, gdy szefa cechuje wysoki poziom osobistej troski, ale jednoczesny lęk przed bezpośrednią konfrontacją, wpisuje się on w schemat „rujnującej empatii”. Dlaczego rujnującej? Pracownicy w takim układzie mają poczucie, że nie wiedzą na czym stoją. „Wiedzą, że coś na pewno zrobili źle, ale nie są pewni, co dokładnie. (…) nie wiedzą, w którym punkcie się znajdują, i nie mają możliwości nauczenia się czegokolwiek. Zamiast rozwoju czeka ich marazm lub zwolnienie z pracy”. A co z tymi, którzy są unikają zarówno jednego, jak i drugiego wymiaru? „Manipulująca nieszczerość” może być spowodowana dość egoistyczną chęcią bycia lubianym, osiągnięcia własnych celów czy po prostu zmęczeniem wchodzeniem w relacje z innymi.

Po drugiej stronie Kim Scott umiejscowiła „radykalną szczerość” – zachowanie szefa, który kieruje się troską wobec pracowników, w tym zarówno kiedy poświęca czas na rozmowę z nimi, chcąc zbudować wartościową relację, jak i wtedy, kiedy dąży do konfrontacji, wiedząc, że feedback umożliwi im dalszy rozwój. Najłatwiej zrozumieć tę koncepcję czytając fragment „Czym radykalna szczerość nie jest” w rozdziale „Budowanie relacji opartych na radykalnej szczerości”:

„Radykalna szczerość nie jest przyzwoleniem na nieuzasadnioną surowość i nie jest „wbijaniem noża prosto w serce w białych rękawiczkach”. Radykalna szczerość nie sprowadza się do rozpoczęcia rozmowy od słów: „Pozwól, że będę z tobą radykalnie szczery”. Jeśli dalsza część twojej wypowiedzi będzie brzmiała: „Jesteś kłamcą i ci nie ufam” lub „Jesteś do niczego”, to dowiodłeś tylko i wyłącznie tego, że sam jesteś palantem. O radykalnej szczerości nie może być mowy, jeśli nie pokażesz jednocześnie, że naprawdę troszczysz się o swojego rozmówcę.”

Egzamin dojrzałości

Choć pewnie zabrzmi to jak banał, książka Kim Scott to lektura, którą można polecić każdemu. Nie każdy jednak wyciągnie z niej tyle samo. Autorka ma ogromne doświadczenie w zakresie zarządzania ludźmi – i mowa tu zarówno o start-upach, jak i kilkusetosobowych zespołach, firmach na rynku amerykańskim, jak i rosyjskim, azjatyckim czy izraelskim. Jej wiedza jest poparta latami obserwacji, z których jasno wynika, jak duża odpowiedzialność leży na menedżerach. By jednak podjąć decyzję o wdrożeniu radykalnej szczerości w życie i utrzymać konsekwencję w budowaniu opartej na niej kultury otwartej komunikacji, potrzebny jest wysoki poziom dojrzałości i świadomości menedżerskiej. Czy masz w sobie na tyle odwagi, by poprosić pracowników o podzielenie się krytyką na Twój temat? Czy nie poczujesz się dotknięty, kiedy podwładni na forum wytkną wady Twoich pomysłów?

Zrozumienie założeń koncepcji radykalnej szczerości i przełożenie jej na praktykę ułatwia sama konstrukcja książki. Kim Scott nie pozostawia szefów samym sobie, czekając aż zasiane ziarno radykalnej szczerości samo wykiełkuje. Pierwsza część, poświęcona jest teorii (choć bogato ubranej w przykłady z życia). Druga zaś to zbiór metod, narzędzi i sposobów pracy z podwładnymi. Jak zbudować kulturę wspierającą rozwój relacji pomiędzy członkami zespołu? Jak udzielać pracownikom informacji zwrotnej? Jak motywować pracowników do osiągania wysokich wyników? Te wszystkie obszary są przez autorkę dokładnie omówione.

„…nie tracąc ludzkiego oblicza”

Czytając „Szefa wymagającego i wyrozumiałego” nie sposób nie zauważyć, że podobnie jak inne znajdujące się obecnie na ustach wszystkich koncepcje (takie jak Customer Experience Management, stawiająca w centrum Klienta i jego doświadczenia czy work-life blending, dające pracownikowi dowolność w kształtowaniu relacji praca – życie prywatne), sprowadza się w zasadzie do podstawy, czyli dostrzeżenia, że po drugiej stronie stoi człowiek. Człowiek nie tylko ze swoimi umiejętnościami i predyspozycjami, ale i potrzebami, emocjami, nawykami, upodobaniami. Człowiek, który zasługuje, by objąć go opieką, obdarzyć zaufaniem i wykazać się wobec niego szczerością.

 

„Szef wymagający i wyrozumiały. Jak skutecznie zarządzać, nie tracąc ludzkiego oblicza?” Kim Scott

Wydawnictwo MT Biznes

Tłumaczenie: Marcin Kowalczyk

Liczba stron: 357

Cena: 49,90 zł

, ,

Przywództwo 2.0, czyli zanim inni zaczną podążać za Tobą

Kiedy John C. Maxwell kończył pisać pierwszą wersję swojej bestsellerowej książki „Bądź liderem!”, był pastorem przewodzącym kongregacji w San Diego. Dwadzieścia pięć lat później – już jako światowy ekspert, wręcz guru przywództwa, zdecydował się uzupełnić ten tytuł o przemyślenia i doświadczenia ostatniego ćwierćwiecza. Jaki jest tego efekt?

„W znacznym stopniu napisałem całą tę książkę od nowa. To dlatego dodałem w tytule 2.0. W nowej wersji książki również znajdują się podstawowe lekcje, jak stać się dobrym przywódcą. I również jest to pierwsza książka, którą polecam jako lekturę ludziom chcącym wyruszyć w drogę do rozwijania w sobie przywództwa. I jest to też książka, którą polecam do wykorzystania przywódcom, pragnącym być mentorami dla uczących się przywództwa. Podjąłem się jednak ogromnego trudu większego wgłębienia się w temat i szczególnie skupiłem się na potrzebach liderów.”

Wszystko, co musisz wiedzieć, by stać się liderem

Każdy z 10 rozdziałów poświęcony jest najistotniejszym elementom składowym, budującym wartość przywództwa, którym Maxwell dopisuje specyficzne funkcje. I tak „wywieranie wpływu” jest według niego definicją przywództwa, „charakter” stanowi jego fundament, w „rozwiązywaniu problemów” upatruje najszybszego sposobu na zdobycie przywództwa, zaś jego istotę – w „służbie ludziom”. Dzięki temu jego przemyślenia tworzą logiczny ciąg, zaczynając od wprowadzenia czytelnika w temat i wytłumaczenia czym właściwie jest przywództwo, kończąc na tym jak zaprojektować podstawy do jego dalszego rozwoju, inwestując w osobisty wzrost. Maxwell umiejętnie buduje tym samym świadomość menedżera, który wraz z kolejnymi rozdziałami aspiruje do wejścia na wyższe poziomy przywództwa:

  • od pierwszego poziomu „Pozycji”, opartego na prawach, gdzie „Ludzie podążają za tobą, bo muszą”
  • przez poziom drugi „Przyzwolenie”, bazujący na relacjach, gdzie „Ludzie podążają za tobą, bo chcą”
  • przez poziom trzeci „Produkcja”, oparty na wynikach, gdzie „Ludzie podążają za tobą z powodu tego, co zrobiłeś/-aś dla organizacji”
  • przez poziom czwarty „Rozwijanie ludzi”, bazujący na reprodukcji, gdzie „Ludzie podążają za tobą z powodu tego, co dla nich zrobiłeś/-aś”
  • po piąty poziom „Szczytu” z fundamentem w postaci szacunku, gdzie „Ludzie podążają za tobą z powodu tego, kim jesteś i co reprezentujesz”.

Szczyt Mont Blanc, NASA i mistrz golfa, czyli ucz się na błędach innych

Podobnie jak wiele książek o tematyce biznesowej, także i „Bądź liderem! 2.0.” jest przepełnione inspirującymi cytatami, case study i historiami z życia znanych. Te ostatnie Maxwell zdaje się wybierać według konkretnego klucza tak, aby uświadomić nam, że nawet ci najwięksi, wzbudzający podziw tłumu, popełniają błędy. I tak, w rozdziale opisującym umiejętność rozwiązywania problemów jako najszybszy sposób na zdobycie przywództwa, przytacza historię sporu naukowców i inżynierów NASA, odpowiedzialnych za budowę statku kosmicznego dla misji Apollo. Dla badaczy priorytetem było wyposażenie każdej wolnej przestrzeni statku w aparaturę naukową, która posłużyłaby do dokumentowania doświadczeń astronautów. Inżynierowie natomiast przekonywali, że należy być przygotowanym na każdą ewentualność i możliwie najdokładniej przewidzieć potencjalne awarie. Niezagospodarowaną przestrzeń pojazdu kosmicznego chcieli więc wyposażyć w systemy awaryjne, które w razie jakiegokolwiek zagrożenia, byłyby w stanie bezpiecznie sprowadzić załogę na Ziemię. Jak komentuje tę sytuację Maxwell? „Ponoć spór został zażegnany, gdy o opinię w tej sprawie poproszono astronautów. Wszyscy byli za systemami awaryjnymi. Nie jest to niespodzianką, ponieważ to oni byli tymi, którzy utknęliby w przestrzeni kosmicznej, gdyby coś się zepsuło! Im bardziej jesteś jako lider oderwany od swoich ludzi, tym bardziej możesz być oderwany także od ich problemów.”

Obowiązkowe refleksje lidera

Lektura „Bądź liderem! 2.0” nie tylko daje, ale i sporo od czytelnika wymaga. Maxwell skonstruował każdy rozdział tak, aby wprowadzić nas w temat i przekonać do swojej wizji przywództwa. Ilustruje ją autentycznymi historiami, by udowodnić słuszność swoich przekonań. Uzupełnia cytatami znanych ludzi, które mają działać inspirująco. Na końcu rozdziału umieszcza jednak zwięzłe podsumowanie, w którym stawia przed czytelnikiem wyzwania. I nie są to po prostu zadania, w ramach których należy przetestować nowe narzędzie czy metodę działania. Są to konkretne wskazówki jak zmienić swoją filozofię pracy, otworzyć się na innych, wdrożyć w życie nowe nawyki, określić wartości. „Bądź liderem! 2.0.” nie jest więc poradnikiem, zbierającym sprawdzone sposoby na to, jak podnieść efektywność swojego przywództwa. John C. Maxwell postawił sobie za cel inspirować menedżerów do zmiany, a jego książka to bodziec, który ma wzniecić iskrę.

„Wzrost jest jedyną gwarancją lepszego jutra”

W pierwszym wydaniu „Bądź liderem” Maxwell uwzględnił w rozważaniach o przywództwie rozwijanie talentów i umiejętności pracowników. Dwadzieścia pięć lat później rozdziały te zostały zastąpione przemyśleniami o służbie ludziom jako istocie przywództwa oraz kończącym książkę fragmentem „Rozwój przywództwa: osobisty wzrost”. Dlaczego warto o tym wspomnieć? Przede wszystkim dlatego, że Maxwell jasno wskazuje na własny rozwój jako kluczowy elementem rozwoju swojego przywództwa: „Moja zdolność do wzrastania determinuje zdolność do przewodzenia. Dzisiaj przewodzę inaczej i skuteczniej niż wtedy, gdy miałem czterdzieści lat. To nie dlatego, że mam w tej dziedzinie dłuższe doświadczenie. To dlatego, że przez te lata osobisty wzrost był dla mnie priorytetem.” I nie mówimy tu wcale o egoistycznym stawianiu siebie na pierwszym miejscu, a niedopuszczeniu do sytuacji – zgodnie z powiedzeniem, że „szewc bez butów chodzi – w której lider, niepotrafiący zarządzać sobą i własną pracą, nieznający swoich mocnych i słabych stron, kieruje działaniami podwładnych i ich ścieżkami rozwoju. Rozdział ten wzmacnia wydźwięk całej książki, wedle której „proces rozwijania w sobie lidera jest podróżą na całe życie”, a tę podróż warto rozpocząć od zajrzenia głęboko w siebie.

„Bądź liderem! 2.0.” John C. Maxwell

Wydawnictwo MT Biznes

Tłumaczenie: Anita Doroba

Liczba stron: 264

Cena: 44,90 zł

, ,

Niekończąca się historia

 „Skończ swoją robotę, albo to nieskończona robota wykończy Ciebie” – słowa pisarza Amita Kalantri najdobitniej tłumaczą konsekwencję niezrealizowanych zadań. Wyrzuty sumienia z powodu ciągle przekładanej pracy mogą stać się elementem demotywującym i obniżającym naszą produktywność. Jak więc doprowadzić do pozytywnego zakończenia zawodowych projektów?

„Nie tłumacz się, działaj!” Brian Tracy, tłum. Izabela Szybilska-Fiedorowicz, Wydawnictwo Helion

Dla kogo: tych, którzy potrzebują wsparcia w wykształceniu nawyku samodyscypliny

Światowy autorytet w zakresie rozwoju osobistego to sprawdzone źródło cennych porad ułatwiających realizację zadań i osiąganie ambitnych celów. W książce „Zjedz tę żabę!” uczy, jak podnosić swoją wydajność, dzięki mierzeniu się w pierwszej kolejności z wymagającymi, najważniejszymi obowiązkami. W „Uwierz w siebie i działaj” radzi, jak uwolnić się od negatywnych wzorców myślenia. Tytuł „Nie tłumacz się, działaj!” jest natomiast zbiorem motywujących wskazówek, które objaśniają w jaki sposób wykształcić w sobie mechanizmy dyscyplinujące. „Osiągnięcie sukcesu w jakiejkolwiek dziedzinie wymaga ogromnej wytrwałości. My mawiamy, że wytrwałość to samodyscyplina w praktyce – dlatego nie jest łatwo osiągnąć sukces, ale jest łatwiej jeśli posiadamy samodyscyplinę”[i] – twierdzi autor, łącząc samodyscyplinę z 21 obszarami, w tym: osobistą doskonałością, odwagą, pracą, organizacją czasu, zdrowiem, małżeństwem czy spokojem ducha. Konstrukcja każdego rozdziału jest w zasadzie receptą gotową do wykorzystania od zaraz. Brian Tracy posługuje się faktami i wynikami badań, oddziałując tym samym na naszą racjonalność, a także odwołuje się do anegdot i historii z życia wziętych, wpływając na naszą sferę emocji. Na tak przygotowany grunt rzuca wezwanie do działania w postaci „ćwiczeń praktycznych” – zawierających plan działania z podstawowymi krokami do wykonania, bo jak sam zapowiada: „to książka dla ludzi czujących „głód”, aby robić więcej, mieć więcej i doświadczyć więcej niż kiedykolwiek przedtem.”

 

„Zrobione! Naucz się kończyć to, co zacząłeś” Jon Acuff, tłum. Bartosz Sałbut, Wydawnictwo MT Biznes

Dla kogo: osób, którym na drodze do sukcesu stoi ich własny perfekcjonizm

Aż 92% noworocznych postanowień kończy się niepowodzeniem. Dlaczego? Powodem wcale nie jest to, że mamy problem z rozpoczęciem działań prowadzących do zmiany naszych nawyków, ale z utrzymaniem poziomu motywacji i realizacją celów. Jon Acuff upatruje przyczyn takiego stanu rzeczy w perfekcjonizmie. Obnaża jego kłamstwa i manipulacje, mówiąc wprost: masz prawo, by zmniejszyć swoje cele, zrezygnować z innych aktywności i po prostu bawić się tym, że doprowadzasz zadania do końca. Uczy przy tym, że kierowanie się zdrowym rozsądkiem nie jest tożsame z odpuszczaniem – wręcz przeciwnie: w ten sposób podnosimy swoje szanse na sukces. Więcej na temat „Zrobione! Nauczy się kończyć to, co zacząłeś” przeczytacie w naszej recenzji: http://orozwoju.com/jak-uciszyc-wewnetrznego-perfekcjoniste-recenzja-zrobione-naucz-sie-konczyc-to-co-zaczales/

 

„Getting Things Done, czyli sztuka bezstresowej efektywności” David Allen, tłum. Zbigniew Waśko, Wydawnictwo Helion

Dla kogo: tych, którzy cenią poczucie kontroli i chcą utrzymać wysoki poziom produktywności

Światowy bestseller Davida Allena opisuje metodę zarządzania projektami i zadaniami w oparciu o 5 podstawowych procesów: kolekcjonowanie (ang. collection) wszelkich informacji, ich analizę (ang. processing) pod katem wymaganych działań i wstępną selekcję, porządkowanie (ang. organizing) do kategorii „następne zadanie” lub „projekt”, codzienny przegląd (ang. review) zadań oraz realizację (ang. doing) w obszarze wykonywania zaplanowanej pracy, wykonywania pracy niezaplanowanej i planowania kolejnych działań. Książka Allena pomaga wypracować konkretny model działania w oparciu o określone nawyki. Szczególnie więc przypadnie do gustu czytelnikom ceniącym sprecyzowane schematy, które znajdą zastosowanie pomimo zmiany charakteru pracy i poszerzania zakresu obowiązków.

 

„Nawyk nieodwlekania. Proste sposoby pokonania prokrastynacji” S.J. Scott, tłum. Piotr Cieślak, Wydawnictwo Sensus

Dla kogo: osób, które wszystkie zadania do zrobienia przekładają „na jutro”

Książka S.J. Scott to doskonała propozycja dla osób, które są na początku pracy nad kompetencją efektywności własnej i organizacją czasu. Autor dokonuje bowiem kompleksowego przeglądu najpopularniejszych metod i narzędzi, zarówno w obszarze identyfikowania zobowiązań (GTD, Anti-Procrastination Habit), ustalania celów (SMART) czy zarządzania zadaniami (macierz Eisenhowera, „zjedzenie żaby”). Nie są to jednak wyłącznie luźne wskazówki do zastosowania tu i teraz, ale ułożony w logiczny ciąg plan działania zmierzający do konkretnego celu: zwiększenia naszej efektywności. Dzięki swojej różnorodności, każdy z pewnością odnajdzie w niej coś interesującego, co wpisze się w jego preferencje i przyzwyczajenia.

 

[i] https://www.youtube.com/watch?list=UU2izzsDPp77xF9u3IW6JO4g&v=wmpEuBNC_h8

 

Artykuł powstał we współpracy z księgarnią internetową Casani.eu 

, ,

Jak uciszyć wewnętrznego perfekcjonistę?

Chyba każdy zetknął się kiedyś ze zdaniem, że osiągnięcie sukcesu wymaga ciężkiej i żmudnej pracy. Być może lektura „Zrobione! Naucz się kończyć to, co zacząłeś” Jona Acuffa i MT Biznes to jedyna okazja by usłyszeć: „Chcesz coś osiągnąć? Zmniejsz cel o połowę, zrezygnuj z innych aktywności i po prostu baw się dobrze!”.

„Zrobione! Naucz się kończyć to, co zacząłeś” to książka, która wzbudzi w czytelnikach dążących do zawodowej doskonałości szereg skrajnych emocji – od irytacji i gniewu, przez zwątpienie, aż po pewnego rodzaju wewnętrzny spokój. To w końcu do nas – perfekcjonistów – już na pierwszych stronach autor z rozbrajającą szczerością pisze: „Nie bardzo wiem, jak ci to powiedzieć, ale… Nie masz szans na idealny wynik. Z wielką przykrością muszę cię uprzedzić, że na pewno coś ci się nie uda. Zupełnie niewykluczone, że wiele rzeczy ci się nie uda. Na początku coś może ci się zupełnie nie udać. Być może potkniesz się już o linię startu…”. Chwilę wcześniej przywołuje autorskie badania przeprowadzone na potrzeby książki. Ich wyniki potwierdzają, że przytłaczającej większości (aż 97%) respondentów zdarzyło się odrzucić pomysł, ponieważ wydał im się niewystarczająco dobry. Jon Acuff upatruje w perfekcjonizmie przeszkodę dla osiągnięcia celów, a tym samym – skończenie rozpoczętych zadań.

Przytoczone we wstępie statystyki, wedle których 92% postanowień noworocznych kończy się niepowodzeniem nikogo chyba nie dziwią. Zrzucić 10 kilogramów, ćwiczyć cztery razy w tygodniu, oszczędzać co miesiąc na zagraniczne wakacje… Jon Acuff obnaża absurd stawiania sobie zbyt ambitnych wyzwań. W dowcipny, ale skuteczny sposób uczy swoją książką stawiania racjonalnych celów i projektowania ścieżki ich realizacji przy użyciu zdrowego rozsądku. Cieszy również to, że podchodzi on do tematu kompleksowo. Prowadzi swoich czytelników od etapu przygotowań i przeżycia pierwszego „dnia nie do końca doskonałego” aż po „dzień przed końcem”, czyli moment zbliżania się do mety. Po drodze wskazuje na możliwości, identyfikuje potencjalne przeszkody, podpowiada jak nie stracić celu z oczu. Jaka jest jego recepta na sukces?

Dwa rozdziały „Zrobione! Nauczyć się kończyć to, co zacząłeś” przyciągają uwagę szczególnie. Porady Jona Acuffa, choć początkowo budzą wewnętrzny sprzeciw, są tak naprawdę najlepszym co może nam się trafić.

Rezygnacja z jednego działania, aby zwiększyć szansę na realizację innego? To nie kolejna wymówka, by czegoś nie robić, ale całkiem rozsądny ruch! „Nowy cel wymaga zawsze zaangażowania najcenniejszego z naszych zasobów, czyli czasu. (…) Tu perfekcjonizm próbuje nam wcisnąć swoje trzecie kłamstwo. Mówi: to wszystko da się pogodzić. A ja ci mówię, że się nie da.” Przywołując dość jaskrawy przykład, obrazujący porzucenie troski o wygląd przydomowego trawnika na rzecz opieki nad małymi dziećmi, Jon Acuff dowodzi, że wykreślenie konkretnych działań, które stają na drodze do realizacji danego celu jest całkowicie zrozumiałe i nie powinno rodzić poczucia winy. Odwołując się do tej kwestii, ubiega właściwie potencjalne wyrzuty sumienia i ułatwia dokonanie wyboru.

„Postęp (…) dokonuje się bez fanfar. Po cichu. Perfekcjonizm głośno mówi o porażkach, a o postępach milczy. Właśnie dlatego różne drobne informacje mają tak duże znaczenie.” – przekonuje Acuff i zachęca, by swoje działania wesprzeć twardymi danymi. Jak twierdzi, dane w przeciwieństwie do emocji nie kłamią i pozwalają zobaczyć prawdziwy obraz sytuacji. W momencie słabości lub zwątpienia stanowią dowód na ciągły (nawet jeśli nierównomierny) progres. Jednocześnie same w sobie stanowią obronę przed negowaniem faktów. Ich analiza pozwala na wyciągnięcie jasnych wniosków, które będą zmuszały nas do zmierzenia się z konsekwencjami poprzednich działań.

Choć „Zrobione! Naucz się kończyć to, co zacząłeś” jest przepełniona anegdotami z życia autora i jego bliskich, które mogą na pierwszy rzut oka nadawać narracji kształt luźnej opowiastki, Jon Acuff umiejętnie wyprowadza z nich trafne wnioski. Każdy z rozdziałów kończy się zwięzłym i konkretnym planem działania krok po kroku. I to właśnie ten motywujący wymiar, łączący „wiem jak się czujesz i z czym się mierzysz” z „powiem Ci, jak to zrobić” to największa zaleta tej książki.

„Rozpoczynać coś jest miło, ale przyszłość należy do tych, którzy doprowadzają sprawy do końca. Jesteś gotów dołączyć do tego grona?”

„Zrobione! Naucz się kończyć to, co zacząłeś” Jon Acuff

Wydawnictwo MT Biznes

Liczba stron: 244

Cena: 33,92 zł

 

, ,

Zadbaj o korzenie organizacji – recenzja „Potęgi pozytywnego przywództwa”

Kiedy sam autor już we wstępie książki pisze: „Nie jestem człowiekiem pozytywnym z natury. Z moich książek i wystąpień publicznych ludzie wnioskują czasami, ze tak właśnie jest, a tymczasem w rzeczywistości muszę ciężko pracować na moje pozytywne nastawienie. Czasami dostrzegam pewien paradoks w tym, że napisałem tego rodzaju książkę (…)” – już wiadomo, że stawia przed nami niełatwe zadanie. Tym bardziej, że opisywane pozytywne nastawienie w miejscu pracy cieszy się nierzadko złą sławą, będąc odbierane jako coś nieautentycznego i wymuszonego. Jon Gordon w poświęconej temu zagadnieniu książce obala stereotypy, wpisując w ich miejsce przekonujące argumenty. „Dobry szef-lepszy pracownik”? Po lekturze „Potęgi pozytywnego przywództwo” nie brzmi to już jak banał, ale prawidłowość, którą należy uwzględnić w DNA organizacji.

Przekonywanie czytelników co do słuszności swojej racji Jon Gordon rozpoczyna od przytoczenia garści danych. Według badań profesorów z Uniwersytetu Duke’a, pozytywne nastawienie ma wpływ na pracowitość, wysokość zarobków, obejmowanie urzędów i sukcesy sportowe. Analizy Daniela Golemana (autora bestsellerowej „Inteligencji emocjonalnej”) dowodzą, że „optymistyczne” zespoły osiągają lepsze wyniki, a według psychologa Martina Seligmana – dotyczy to także pozytywnie usposobionych handlowców. Wyliczono również szacunkowe koszty, jakie negatywne nastawienie pracowników generuje dla gospodarki. Według Instytutu Gallupa sięgają one „od 250 do 300 miliardów rocznie”.

Argumenty merytoryczne to jedno, ale jak doprowadzić do momentu, w którym będziemy mogli czerpać profity z pozytywnego nastawienia? Jon Gordon jasno wskazuje, że kluczem do sukcesu jest tutaj budowanie opartej na tym założeniu kultury, rozumianej jako korzenie dla stale rozwijającej się organizacji. „Świat ocenia liderów na podstawie uzyskiwanych przez nich wyników, w związku z czym wielu z nich skupia się wyłącznie na tych wynikach – skupiają się na owocu i ignorują korzenie. (…) Od wielu wybitnych liderów dowiadywałem się, że inwestować w kulturę należy w taki sposób, aby była silniejsza od wszystkich czynników usiłujących ją sabotować. Nauczyłem się, że ty i twój zespół powinniście cenić własną kulturę tak wysoko, abyście zawsze byli gotowi o nią walczyć.” Na kolejnych stronach książki myśl ta ewoluuje, tworząc w efekcie zbiór przykazań pozytywnego przywódcy. Każdy kolejny rozdział poświęcony jest odrębnemu zagadnieniu, bliskiemu rzeczywistości menedżera, w tym: budowaniu zespołu, efektywnej komunikacji czy radzeniu sobie z niskim poziomem motywacji podwładnych. Na szczególną uwagę zasługuje ostatnie z nich. Negatywne nastawienie pracowników ma znaczenie nie tylko dla efektywności ich własnej pracy, ale i ich otoczenia. Według Gordona koncentrując się na ich pesymistycznych wypowiedziach i malejącym zaangażowaniu, zapominamy o możliwościach, jakie daje nasz potencjał: „W dysfunkcyjnej, negatywnej kulturze organizacyjnej liderzy koncentrują się na problemach. W wydajnych, pozytywnych kulturach liderzy skupiają się na rozwiązywaniu problemów.”

„Potęga pozytywnego przywództwa” to w dużej mierze narzędzie motywacyjne. Wydaje się, że większość z nas rozumie, jaka siła tkwi w optymistycznym nastawieniu i zarażaniu nim innych – podwładnych, współpracowników, Klientów. Trudniej jednak przełożyć tę pozornie prostą zasadę do codziennej rzeczywistości, by stała się ona integralną i przede wszystkim wiarygodną praktyką menedżerską. Sposób Jona Gordona na prowadzenie narracji nasyconej przykładami z rynku z pewnością trafi do osób, którym takiej motywacji do działania brakuje. Zaletą książki jest też jej uniwersalność, pozwalająca z powodzeniem polecić ją czytelnikom bez względu na branżę, zajmowane stanowisko, charakter przeszkód, z którymi mierzą się na co dzień. Jon Gordon wysuwa bowiem nadrzędne przesłanie, jakim jest działanie na przekór wszechobecnej w naszym życiu negatywności. A taka rada przyda się każdemu.

„Potęga pozytywnego przywództwa” Jon Gordon

Wydawnictwo MT Biznes

Liczba stron: 238

Cena: 33,92 zł

,

Mówić, słuchać, komunikować

Wyniki tegorocznego badania State of the Sector Internal Communication and Employee Engagement 2018, przeprowadzonego przez londyńską firmę Gatehouse, nie pozostawiają złudzeń. Aż 56% respondentów uważa niskie umiejętności komunikacyjne menedżerów za główną barierę dla komunikacji wewnątrz organizacji. Sprawdzamy, po które tytuły książkowe warto sięgnąć, chcąc podnieść kompetencje w tym zakresie.

„Jak zwiększyć swoją siłę, czyli o skutecznej komunikacji w biznesie” Marta Makara-Studzińska, Wydawnictwo Słowa i Myśli

Dla kogo: tych, którzy chcą usystematyzować podstawową wiedzę na temat komunikacji w biznesie

Od procesu komunikacji zawodowej, przez relację pracownik-menedżer, komunikację w konflikcie i negocjacjach, po metody wywierania wpływu i zarządzanie stresem w miejscu pracy – książka autorstwa psycholog dr Marty Makara-Studzińskiej to doskonała pozycja dla osób, które by pójść wprzód na drodze do rozwoju, czują, że powinny wykonać krok w tył i usystematyzować swoją wiedzę. Jej lektura gwarantuje uzyskanie solidnej dawki teorii przy jednoczesnym wskazaniu, jak przełożyć ją na biznesową praktykę. Ciekawym uzupełnieniem tematu są rozdziały dotyczące zarządzania stresem oraz rozpoznawania i zapobiegania wypaleniu zawodowemu. Autorka pisze we wstępie: „Menedżer odgrywa w organizacji rolę centrum komunikacji i informacji” – kolejne strony jej książki potwierdzają, ile wysiłku trzeba włożyć, aby centrum to działało efektywnie.

 

„Jak zdobyć przyjaciół i zjednać sobie ludzi”, Dale Carnegie, tłum. Paweł Cichawa, Wydawnictwo Studio Emka

Dla kogo: tych, którzy rozwiązania istotnych problemów dopatrują się w prostych działaniach

Ten światowy bestseller (jak dowiedzieć można się z okładki – przetłumaczony na 37 języków i przeczytany przez 50 milionów osób) stał się już swego rodzaju „biblią komunikacji międzyludzkiej”. Przez lata towarzyszył prezesom, menedżerom, biznesmenom, jak i osobom prywatnym, które na jego kartach szukały przepisu na skuteczne porozumienie się z otoczeniem. „Sztuka zjednywania sobie ludzi jest chyba najpoważniejszym problemem, jaki napotykamy, zwłaszcza w interesach. (…) Otóż nawet w zawodzie inżyniera, tak wydawałoby się specjalistycznym, sukces finansowy w zaledwie 15% wynika bezpośrednio z umiejętności fachowych; pozostałe 85% zależy od „inżynierii dusz” – osobowości  i zdolności przywódczych.” – wprowadza w temat autor, by w kolejnych rozdziałach w przystępny sposób zaprezentować podstawowe techniki kontaktów z ludźmi, przekonywania ich do własnego sposobu myślenia i zmiany ich postaw. Komunikacyjny must-read!

 

„Sztuka skutecznego porozumiewania się” Martha Davis, Matthew McKay, Patrick Fanning, tłum. Agata Błaż, GWP Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne

Dla kogo: tych, którzy szukają możliwie kompleksowego poradnika

Co się stanie, gdy trójka doświadczonych autorów pochyli się wspólnie nad rozległym tematem komunikacji? Efekt z postaci książki „Sztuka skutecznego porozumienia się” to kompleksowe spojrzenie na zagadnienie z różnych, uzupełniających się stron. Od podstawowych umiejętności komunikacyjnych, przez kompetencje zaawansowane, po efektywne działanie w konfliktach oraz komunikowanie się w sytuacjach publicznych, zarówno w środowisku zawodowym, jak i towarzyskim – na 336 stronach autorzy mieszczą szereg przydatnych informacji i wskazówek, które z powodzeniem zaspokoją ciekawość czytelników.

 

„Dlaczego mnie nie rozumiecie? Poznaj 8 barier w komunikacji i pokonaj je” Kevin Hogan, Ron Stubbs, tłum. Katarzyna Sapeta, Wydawnictwo Onepress (Grupa Helion)

Dla kogo: tych, którzy najlepiej uczą się na swoich błędach

Pytanie uwzględnione w tytule dobrze ilustruje to, czym może skutkować nieefektywna komunikacja – frustracją, zrodzoną z poczucia bycia niezrozumianym. Eksperci biznesowi Kevin Hogan i Ron Stubbs identyfikują więc osiem najpopularniejszych barier, których wyeliminowanie może przyczynić się nie tylko do wzajemnego zrozumienia się rozmówców, ale i wzrostu ich samopoczucia. Brak umiejętności słuchania, otwarta krytyka, okazywanie wrogości czy negatywne pierwsze wrażenie – to tylko niektóre z elementów, z którymi rozprawiają się autorzy, by ich czytelnicy mogli nawiązywać dobre relacje bez ryzyka zrażania do siebie innych. Co ciekawe, wiele z ich porad może zaskoczyć, bo choć wydają się oczywiste i proste, jednocześnie są najtrudniejszymi do zastosowania w praktyce.

 

Artykuł powstał we współpracy z księgarnią internetową Casani.eu 

, ,

Głód, żaba i szybkie porady – co czytać, gdy okazuje się, że doba nie jest z gumy

Czas to pieniądz, który należy mądrze wydawać. Jak to zrobić, kiedy realizacja zadań z listy „to-do” graniczy z cudem, a każde z nich zdaje się być równie ważne i równie pilne? Po które poradniki, podpowiadające jak efektywnie zarządzać czasem, warto sięgnąć, by przygotowanie się do tego zagadnienia nie okazało się – o ironio! – stratą czasu?

 „Głodni czasu. Efektywne 168 godzin w 7 dni lub tydzień” Laura Vanderkam, tłum. Joanna Sugiero, Wydawnictwo Onepress

Dla kogo: dla tych, którzy mają wrażenie, że coś notorycznie kradnie im czas

Ile czasu poświęcasz na sen? Czy czujesz, że pracujesz za dużo? Co mógłbyś zrobić, gdyby nie ograniczał Cię czas? – być może wiele razy zadawaliście sobie podobne pytania, jednak mając w głowie natłok obowiązków, odpowiedzi wcale nie motywowały do podjęcia działania. Laura Vanderkam – dziennikarka, autorka „Głodnych czasu” również od nich nie stroni, ale co ważne – umiejętnie wykorzystuje je do identyfikacji czynników utrudniających codzienne zarządzanie czasem. Zawodowym, lekkim piórem opisuje historie z życia wzięte, przytacza wyniki badań i analiz. Nie „czaruje”, pisze wprost o trudach radzenia sobie z obowiązkami, ale również – obnaża naszą tendencję do wyolbrzymiania własnego obłożenia zadaniami. Co z perspektywy czytelników najistotniejsze, Laura Vanderkam nie ogranicza swojej książki wyłącznie do rozważań, upominania i udzielania porad. Uzupełnia ją przydatnym narzędziem kontroli czasu, które wraz z każdym kolejnym rozdziałem wprowadza nas na wyższy poziom zarządzania swoją efektywnością, umożliwiając zajmowanie się przede wszystkim tym, co jest warte naszej uwagi.

P.S.: A czekając, aż zamówiona książka dotrze do Waszych rąk, zobaczcie co Laura Vaderkam ma do powiedzenia w kwestii zyskiwania kontroli nad czasem, oglądając jej wystąpienie na TED Talks: https://www.ted.com/talks/laura_vanderkam_how_to_gain_control_of_your_free_time#t-114822

 

„Zjedz tę żabę!” Brian Tracy, tłum. Marian J. Waszkiewicz, Wydawnictwo MT Biznes

Dla kogo: dla tych, którzy notorycznie tracą czas odsuwając od siebie zadania, budzące największe obawy

Kultowa książka o zarządzaniu czasem autorstwa kanadyjskiego guru rozwoju osobistego – Briana Tracy to przykład, że najlepsze porady wcale nie muszą opierać się na skomplikowanych koncepcjach. Żaba symbolizuje „twoje największe, najważniejsze zadanie, z którego realizacją będziesz prawdopodobnie zwlekał, jeśli nie zajmiesz się nim od razu”. Brzmi znajomo? Odkładanie „na potem”, „na później”, „na przy okazji” to jeden z największych grzechów w zakresie zarządzania czasem. Tym bardziej, że tytułowe płazy to nie tylko zadania czasochłonne i wymagające uwagi, ale zwykle także bardzo ważne, priorytetowe. Brian Tracy przedstawia więc 21 technik i narzędzi, ułatwiających organizację pracy, w tym znalezienie czasu na „zjedzenie tej żaby”. Dla tych, którzy potrzebują dodatkowej motywacji, by przełożyć teorię w praktykę, polecamy również workbook – zeszyt ćwiczeń pełen wskazówek i przykładów.

 

„Jak zaoszczędzić godzinę dziennie? Sprawne zarządzanie czasem” Michael Heppell, tłum. Marcin Dorosz, Wydawnictwo Onepress

Dla kogo: dla tych, którzy nie chcą przeprowadzać rewolucji, ale usprawnić organizację pracy drobnymi krokami

Książka „Jak zaoszczędzić godzinę dziennie” idealnie realizuje oczekiwania, jakie pokładamy w poradnikach z zakresu zarządzania czasem. Przede wszystkim: jest zwięzła. Treści prezentowane w poszczególnych rozdziałach są krótkie, napisane prostym i zrozumiałym językiem. W kilku słowach przedstawiają problem, by następnie od razu podpowiedzieć rozwiązanie. Na wybranych stronach znajdziecie „szybkie rady” i rzeczywiście, zapoznanie się z nimi wymaga mniej niż minuty wolnego czasu. Po drugie: książka Michaela Heppella jest przystępna. Brak w niej wydumanych metafor, natomiast sporo jest przykładów, cytatów, opisów sytuacji. Zaczynając lekturę danego rozdziału, można zapoznać się z krótkim podsumowaniem zawartych w nim informacji i zdecydować czy właśnie te zagadnienia są nam w tej chwili najbardziej potrzebne.  Po trzecie: jest szczera. Dawka humoru, mówienie wprost o „bandytach czasu”, „przeszkadzajkach” i strachu o konsekwencje mówienia „nie”, daje do zrozumienia, że autor doskonale zna problemy z jakimi się zmagamy i co ważniejsze – sposoby, jak je rozwiązać.

 

Artykuł powstał we współpracy z księgarnią internetową Casani.eu