Wpisy

,

Jakie szanse daje wykorzystanie technologii w rozwoju?

Wydarzenia ostatnich paru miesięcy sprawiły, że dla wielu organizacji chęć kontynuowania procesów rozwojowych oznaczała konieczność przeniesienia ich w przestrzeń online. Czy jednak taką zmianę powinniśmy postrzegać wyłącznie jako przymus, wywołany specyficzną sytuacją? Niekoniecznie.

Jak wynika z raportu „Our status with tech at work: It’s complicated” opracowanego w 2018 roku przez PWC, już wtedy – dwa lata temu, aż 65% pracowników zadeklarowało, że chce, aby szkolenia uwzględniały aktywności digitalne. 37% preferuje rozwój w wymiarze digital zamiast face-to-face, a kolejne 28% chce, aby obydwa te rodzaje się przeplatały.[1] Zmiana tempa i charakteru pracy, wyzwania związane z funkcjonowaniem w wielooddziałowych organizacjach, ale i własne doświadczenia wynikające z nieustającej obecności technologii w życiu prywatnym, przekonują nas, że często – mówiąc wprost – ułatwia ona wiele kwestii. W jaki sposób?

Kiedykolwiek i gdziekolwiek – rozwój w miejscu pracy i we własnym tempie

Wykorzystanie technologii w postaci interaktywnych szkoleń online, form e-learningowych, wirtualnych badań czy prezentacji 360° w procesie rozwoju, jest w pewien sposób odpowiedzią na trudności, jakie generuje udział w klasycznych działaniach stacjonarnych. Szczególnie w przypadku, gdy pracownicy funkcjonują w rozproszeniu na terenie całego kraju (np. punkty dealerskie na rynku motoryzacyjnym), organizacja szkolenia dla konkretnej grupy staje się wyzwaniem logistycznym. Do tego dochodzi konieczność oderwania pracownika od zadań zwykle na 2 dni oraz poniesienia kosztów związanych z dojazdem na szkolenie i noclegiem. Wdrożenie aktywności digitalnych eliminuje te trudności, ponieważ mogą one być swobodnie realizowane w miejscu pracy, zwykle z dowolnego urządzenia (laptop, smartfon, tablet). W przypadku działań indywidualnych (takich jak szkolenia e-learningowe, wirtualne pigułki wiedzy, online’owe badania kompetencji, coaching online), dodatkowym atutem dla pracownika staje się możliwość wpasowania ich we własny kalendarz tak, aby ich realizacja nie kolidowała z obowiązkami i zadaniami.

Doraźne wsparcie za jednym kliknięciem myszki

Dostęp do rozwoju wymiarze digital pozwala pracownikowi sięgać po pomoc niemal natychmiast w momencie zaistnienia problemu. Mowa tu np. o coachingu online czy wirtualnych pigułkach wiedzy, poświęconych konkretnemu wyzwaniu zawodowemu. Wyobraźmy sobie sytuację, w której Menedżer musi przeprowadzić trudną rozmowę z pracownikiem. Teoretycznie wie, jak to zrobić, w praktyce ta konkretna rozmowa wydaje mu się nie do przebrnięcia. Możliwość uzyskania zdalnego wsparcia w czasie rzeczywistym może stanowić spore ułatwienie w mierzeniu się z tego typu nagłymi kwestiami.

Przygotowanie na nieznane

Pozostawienie pracownikowi decyzyjności w kwestii czasu realizacji aktywności szkoleniowych czy wyboru dostępnych aktywności nieobowiązkowych może być pierwszym krokiem do wzmacniania jego poczucia odpowiedzialności za własny rozwój. Dlaczego to takie ważne?

Eksperci Światowego Forum Ekonomicznego przekonują, że w obliczu tak dynamicznych zmian, kiedy zapotrzebowanie na nowe kompetencje pojawia się nagle, wypierając dotychczas pożądane umiejętności, kluczowe nie jest to, co pracownik potrafi, ale jego zdolność (i chęć) do uczenia się [2]. Śmiało twierdzą nawet, że „ta umiejętność może uratować Twoją pracę – jak i Twoją organizację”[3].

Sprzyja ona bowiem nie tylko podnoszeniu własnej wartości na rynku pracy, ale i budowaniu firmowej kultury ciągłego rozwoju, zwiększając jej szanse na szybkie przystosowywanie się do dynamicznych zmian na rynku. W obecnej sytuacji, w której aż 38% pracodawców deklaruje, że ma trudność ze znalezieniem osób o odpowiednich umiejętnościach do pracy[4], kwestia niedopasowania kompetencyjnego staje się realnym problemem. Poszerzenie katalogu działań rozwojowych o te wspierane przez technologię, pozwoli szybciej reagować na tego typu sytuacje, wspierając pracowników w procesie podnoszenia lub pozyskiwania nowych kompetencji.

Mniej ograniczeń, mniej kosztów

Wiele aktywności digitalnych może być z powodzeniem realizowane przez większą grupę uczestników niż w przypadku standardowych szkoleń, które z oczywistych względów odbywają się w ograniczonym gronie. Mowa tu np. o aktywnościach dostępnych na platformie e-learningowej, online’owych badaniach kompetencji czy webinarach. Z założenia odchodzą nam również koszty organizacyjne, związane z wynajmem sali szkoleniowej, dojazdem i noclegiem czy usługą cateringową. Biorąc pod uwagę interaktywny charakter szkoleń online – i fakt, że możliwości obecnych programów do wideokonferencji pozwalają przenieść w wirtualną przestrzeń wszystkie rodzaje aktywności, jakie realizowano dotychczas na sali (w tym pracę w podgrupach, wspólną pracę na flipchartach, odgrywanie scenek, dyskusję moderowaną) – argument niższych kosztów może stać się decydujący przy wyborze formy rozwoju.

Unikalny Learner Experience

Wdrożenie digitalnych rozwiązań może być również postrzegane jako element budowania pozytywnych doświadczeń szkoleniowych – zarówno w kontekście zaangażowania uczestnika, jak i minimalizacji jego wysiłku. Jak dowodzą wyniki badań przytoczonych w International Journal of Educational Technology in Higher Education, udział w wideokonferencjach ma pozytywny wpływ na zaangażowanie studentów na poziomie kognitywnym, a więc na ich motywację, wytrwałość czy efektywność przetwarzania informacji. Autorzy publikacji przywołują dane, wedle których ta forma wspiera formułowanie krytycznych refleksji, rozwiązywanie problemów, syntezowanie danych czy motywację do nauki[5]. Przyczyn takiego stanu rzeczy dopatrują się w możliwościach, jakie oferują programy do wideokonferencji – i ich wpływie na promocję tzw. aktywnego uczenia się. Patrząc szerzej, wiele rozwiązań digitalnych obfituje w rozmaite mechanizmy, które mają na celu utrzymywanie zainteresowania i zaangażowania uczestników. W przypadku szkoleń e-learningowych mogą to być np. aktywności typu drag&drop (przeciągnij element i upuść w konkretnym miejscu), których wykonanie jest konieczne, by poznać dalszą treść. Elementem angażującym idealnie sprawdzającym się w przypadku działań w wymiarze digital będzie również grywalizacja.

Drugie ujęcie – a więc budowanie pozytywnych doświadczeń szkoleniowych poprzez minimalizację wysiłku osoby uczącej się może być realizowane np. dzięki zapewnieniu pracownikowi dostępu do różnorodnych form rozwojowych, a tym samym wybór takiej, która najlepiej odpowiada jego preferencjom. Warto w tym miejscu powrócić również do możliwości realizacji tego typu działań z miejsca pracy, z dowolnego urządzenia i dowolnej porze, co eliminuje ewentualne trudności związane z koniecznością pogodzenia obowiązków zawodowych z aktywnościami rozwojowymi.

Rozwój tzw. face-to-face – na sali szkoleniowej i w niewielkiej grupie, ma swoje niezaprzeczalne zalety i w pewnych sytuacjach będzie najlepszym możliwym rozwiązaniem dla danego zespołu. Nie oznacza to jednak, że powinien być on postrzegany jako podstawa w procesie podnoszenia kompetencji pracowników. Technologia zdążyła już udowodnić, że w wielu sferach naszego życia znajduje całkiem słuszne zastosowanie. Nie inaczej musi być w obszarze rozwoju.


[1] https://www.pwc.com/us/en/services/consulting/library/images/PwC_CIS-Tech-at-Work.pdf

[2] https://www.weforum.org/agenda/2016/08/this-little-known-skill-will-save-your-job-and-your-company/

[3] Tamże

[4] Tamże

[5] https://educationaltechnologyjournal.springeropen.com/articles/10.1186/s41239-017-0063-0#citeas

, , ,

Self-paced training – rozwój we własnym tempie

Działania z zakresu rozwoju pracowników już dawno wykroczyły poza świadczenie standardowych usług szkoleniowych. Gdy mowa o współczesnym podejściu, coraz częściej zwraca się uwagę nie tylko na przekazywanie wiedzy poprzez nowoczesne, intuicyjne formy, ale i budowanie pozytywnego doświadczenia uczestników. Co więcej, w dzisiejszych czasach dostosowujemy zarówno formy przekazywania wiedzy oraz trenowania nowych umiejętności, jak i sposób ich udostępniania. Jaką rolę odgrywa w tym self-paced training? 

Jak wskazuje sama nazwa, podstawowym wyróżnikiem self-paced trainingu jest dostosowanie procesu nauczania do indywidualnych możliwości przyswajania wiedzy przez danego uczestnika. Podczas gdy w standardowych formach tempo nadaje trener lub prowadzący, szkolenia typu self-paced rządzą się innymi prawami – do tego stopnia, że obecność osoby nadzorującej często nie jest potrzebna. Ze względu na priorytetową w tym przypadku kwestię wygody użytkownika, zwykle przyjmują one formę e-learningu, pozwalającego w pełni dostosować proces nauczania do własnych preferencji.

Istotnym czynnikiem jest tutaj również większa swoboda danej osoby w zarządzaniu czasem, w którym może i chce przyswoić wiedzę. Podejście self-paced trainingu wymaga więc pewnej dojrzałości i poczucia odpowiedzialności uczestnika, który samodzielnie planuje swoje działania rozwojowe. Możliwe jest oczywiście wykorzystanie mechanizmów przypominających czy ustalenie ostatecznych terminów realizacji modułów szkolenia, jednakże decyzja o tym jak sumiennie podejdzie do zadania jest wyłącznie kwestią uczestnika.

Nawet przy podziale uczestników szkoleń na grupy wyłącznie na podstawie ich poziomu zaawansowania w danym zakresie, różnice w tempie pracy będą najpewniej dostrzegalne. Self-paced training kładzie nacisk na indywidualne działania – w przypadku osób potrzebujących więcej czasu na zapoznanie się z treścią czy rozwiązanie zadania, eliminowane jest ryzyko zagubienia, wynikającego ze zbyt szybkiego tempa pracy grupy. Analogicznie, uczestnicy potrzebujący nieco mniej czasu przy tego typu działaniach nie odczują znudzenia koniecznością czekania na innych. Pozwala to na budowanie doświadczenia osoby uczącej się, opartego na komforcie i samodzielności.

Idea dostosowania treści szkoleniowych do indywidualnego tempa pracownika znajduje zastosowanie np. w procesach wdrożeniowych. Aby wyposażyć nową osobę w zespole nie tylko w wiedzę na temat organizacji, jej działalności, produktów, usługi czy kultury, ale również w umiejętności niezbędne na danym stanowisku, oferuje się jej gotowe szkolenie e-learningowe, stanowiące element onboardingu. Dzięki przekazaniu pracownikowi odpowiedzialności za przyswojenie wiedzy i uwzględnienie w szkoleniu mechanizmu weryfikującego jej poziom (np. zadania czy testu wiedzy), eliminowana jest potrzeba ciągłego angażowania się w proces przełożonego. Zamiast stałego towarzyszenia, kontroluje przebieg i udziela feedbacku.

LEADERSHIPLAB Synercube – self paced training w wymiarze online i offline

W ostatnich tygodniach firma PROFES zrealizowała pierwszą edycję czterodniowego LEADERSHIPLAB Synercube, opartego na innowacyjnej względem dotychczasowych koncepcji przywództwa. Uczestnicy pracują poza znanymi standardami szkoleniowymi, nie spotykają trenerów dostarczających informacji, czy moderatorów nadających kształt prowadzonym dyskusjom. LEADERSHIPLAB to czas przeprojektowania własnego myślenia o przywództwie i kulturze organizacji oraz weryfikowania wykorzystania potencjału i zasobów swojego zespołu. Najważniejszym czynnikiem determinującym udział w LEADERSHIPLAB jest kompleksowe przygotowanie uczestnika, polegające na przeczytaniu książki na temat Przywództwa Synercube oraz realizacji zadań w pre-worku.

Mamy więc tutaj znakomity przykład self-paced trainingu. Uczestnicy w stosownie długim czasie przed szkoleniem otrzymują komplet materiałów: książka oraz sześć modułów pre-worku w formie e-learningu. Opracowanie tych materiałów daje podstawy do dalszej pracy podczas LEADERSHIPLAB, ułatwia posługiwanie się tymi samymi kategoriami i eksperymentowanie w obszarze współzależności w zespole. Brak odpowiedniego przygotowania obniża więc nie tylko efektywność samego uczestnika, ale wpływa na obniżenie efektywności pozostałych uczestników, tworzących wspólnie zespół.

Źródło: pre-work Synercube opracowany przez PROFES

Wśród zasad realizacji pre-worku czytamy, że przewidywany czas to 25 godzin. Oczywiście nie ma możliwości, aby to zrobić w tym czasie bez przerwy. Zadaniem uczestnika więc jest taka organizacja własnej pracy, aby zdążyć ukończyć etap przygotowań przed LEADERSHIPLAB. Znajomość książki będzie niezbędna do realizacji zadań w e-learningowym pre-worku, a wygenerowane wyniki uczestnika z pre-worku są paszportem na LEADERSHIPLAB. O ile prowadzący są w stanie monitorować postępy realizacji pre-worku i sygnalizować zbliżające się czterodniowe wydarzenie, o tyle nie zweryfikują postępów zapoznania się z książką. Założeniem Synercube jest więc zaufanie do uczestników – do ich zaangażowania i dojrzałości. Tylko realizując ten etap, mogą efektywnie przejść przez kolejny – właściwy etap wkroczenia w trzeci wymiar przywództwa.

Self- paced training – trend, który zagości na dłużej?

Wszystkie działania podejmowane w celu poprawy jakości przekazywanej wiedzy, jej formy i standardów mają sprzyjać pozytywnym doświadczeniom ich odbiorców. Innowacyjność i personalizacja form przekazu zdaje się być obecnie naturalnym ukłonem w stronę uczestników szkoleń. Z kolei zwiększenie samodzielności w zarządzaniu swoim rozwojem i przekierowanie na uczestników odpowiedzialności za jego realizację, same w sobie nabierają znaczenia rozwojowego i wymagają od nich pewnej dojrzałości. Pomimo refleksji nad tym, czy to dobry moment, czy jesteśmy na to gotowi, w self-paced trainingu dostrzegam duży potencjał i nadchodzące pozytywne zmiany w realizacji procesów rozwojowych.

Natalia Strzelecka

Natalia Strzelecka zarządza Zespołem Nowoczesnych Technologii oraz projektami e-learningowymi. Na co dzień dba o kontakt z Klientem, koordynuje prawidłowy przebieg wszystkich działań okołoprojektowych oraz wspiera pracę swojego zespołu. Równocześnie intensywnie rozwija się w obszarze kompetencyjnym, uczestnicząc w tworzeniu profili kompetencyjnych oraz przygotowywaniu i realizowaniu badań kompetencji.
Jej celem jest ciągłe poszerzanie umiejętności zarówno w obszarze zarządzania kompetencjami, jak i nowoczesnych technologii.

Jak internet zmienił edukację?

Nauka na odległość, tak popularna dziś dzięki internetowi, nie jest wynalazkiem współczesnym. Jej początki sięgają 1. połowy XVII wieku. Nie zmienia to faktu, że internet zrewolucjonizował podejście do tego sposobu nauczania.

Read more

,

Pigułka potrzebna… od zaraz!

Nie cierpię poniedziałków! Chyba nie przesadzę, jeśli stwierdzę, że to zdanie wszyscy powtarzamy co najmniej 4 razy w miesiącu. Stres, przemęczenie czy natłok pilnych zadań niejednego z nas może skutecznie zniechęcić do porannego wstawania. Rozwiązaniem wielu problemów może być pigułka wiedzy – krótka e-learningowa instrukcja jak postępować w danej sytuacji. Musisz udzielić niewygodnej reprymendy podwładnemu? Pigułka wiedzy podpowie Ci jak to zrobić. Read more

Natalia Strzelecka

Natalia Strzelecka zarządza Zespołem Nowoczesnych Technologii oraz projektami e-learningowymi. Na co dzień dba o kontakt z Klientem, koordynuje prawidłowy przebieg wszystkich działań okołoprojektowych oraz wspiera pracę swojego zespołu. Równocześnie intensywnie rozwija się w obszarze kompetencyjnym, uczestnicząc w tworzeniu profili kompetencyjnych oraz przygotowywaniu i realizowaniu badań kompetencji.
Jej celem jest ciągłe poszerzanie umiejętności zarówno w obszarze zarządzania kompetencjami, jak i nowoczesnych technologii.

, ,

Czy e-learning ułatwia współpracę?

Jeśli decydujemy się w swojej firmie na e-learning warto przy okazji zastanowić się, czy różne funkcjonalności platformy e-learningowej możemy wykorzystać w innym celu. Faktem jest bowiem, że prócz efektywnego ułożenia procesu szkoleniowego platforma taka może nam pomóc w obsłudze innych procesów. Read more

, ,

Co wspólnego ma ser ze smartfonem, czyli o podejściu do zmiany

Spencer Johnson to światowej sławy autor bestsellerów, w których w sposób niezwykle prosty przekazuje oczywiste, jak mogłoby się zdawać, prawdy. Bohaterami jednej z jego książek są 4 istoty, które wiodą życie, o którym zawsze marzyły. Bojek i Zastałek to mali ludzie, a Nos i Pędziwiatr to dwie myszy. Wszyscy są szczęśliwi, ponieważ udało im się odnaleźć upragniony Ser, do którego dotarli przemierzając Labirynt. Ser symbolizuje to, do czego dążymy, czego pragniemy – może to być spokój, szczęśliwy związek, awans, rozwój osobisty, stabilizacja. Kiedy uda się nam go zdobyć, często bardzo szybko przyzwyczajamy się do tego stanu i boimy się momentu, w którym odkryjemy, że Sera trzeba szukać w innymi miejscu, a my, żeby go zdobyć, będziemy musieli ruszyć w nieznane. Read more

, , ,

I-Learning? …. I do!

Zastanawialiście się kiedyś, dlaczego właściwie e-learning?

Jakiś czas temu w trakcie rozmowy ze znajomym na temat mojej pracy zawodowej zetknęłam się z pytaniem, dlaczego stosowany jest skrót e-learning a nie i-learning, skoro w największym skrócie jest to nauczanie przez Internet. O ile oczywiście sam e-learning odnosi się do pojęcia znacznie szerszego i ogólnego, czyli electronic learning, a co za tym idzie szeroko rozumianego nauczania z wykorzystaniem komputera, o tyle sam zwrot i-learning pozostawił mnie z pewnymi refleksjami. Zanim jednak do nich przejdę, spróbuję najpierw po krótce zebrać w całość istotę samego e-learningu. Read more

Natalia Strzelecka

Natalia Strzelecka zarządza Zespołem Nowoczesnych Technologii oraz projektami e-learningowymi. Na co dzień dba o kontakt z Klientem, koordynuje prawidłowy przebieg wszystkich działań okołoprojektowych oraz wspiera pracę swojego zespołu. Równocześnie intensywnie rozwija się w obszarze kompetencyjnym, uczestnicząc w tworzeniu profili kompetencyjnych oraz przygotowywaniu i realizowaniu badań kompetencji.
Jej celem jest ciągłe poszerzanie umiejętności zarówno w obszarze zarządzania kompetencjami, jak i nowoczesnych technologii.