Wpisy

, ,

Workforce diversity – różne spojrzenia na wspólny cel

Już kilka lat temu World Economic Forum zwróciło uwagę na fakt, że zróżnicowanie zespołu danej organizacji jest czynnikiem napędzającym innowację, a w efekcie także wzrost biznesu. Połączenie różnych doświadczeń, kompetencji i perspektyw ułatwia elastyczne podejście do zmieniających się oczekiwań rynku.

W raporcie „Innovation Through Diversity” prezentującym przeprowadzone przez Forbes Insights badania, wyodrębniono kryteria różnicujące zespoły, którym poświęca się najwięcej uwagi w organizacjach. Najczęściej wskazywano na płeć (ang. gender) i pochodzenie etniczne/narodowe (ang. ethnicity/national origin) – są one uwzględniane odpowiednio w 81% i  77% programach wspierających różnorodność. Następnie: wiek (age) – 72%, rasa/kolor skóry (race/color) – 70%, niepełnosprawność (disability) – 52%, narodowość (nationality) – 45%, orientacja seksualna (sexual orientation) – 39% oraz status weterana (veteran status) – 32%. Autorzy opracowania wskazują również różnice pomiędzy poszczególnymi regionami świata. Podczas gdy niepełnosprawność jest uwzględniana przez 46% amerykańskich respondentów, w Europie, Środkowym Wchodzie i Afryce wynik sięga prawie 70%. Narodowość, postrzegana jako ważny element programów w rejonie Azji i Pacyfiku (68%), w obszarze EMEA wskazywana jest jedynie przez 28% badanych. Bez względu jednak na różnice, badania potwierdzają globalny nacisk organizacji na uwzględnianie zróżnicowania zespołów. Jakie wyzwania rodzi taki stan rzeczy?

Millenialsi pouczają baby boomersów

Choć od pewnego czasu dyskusje o „generation gap” w biznesie zdominowali Millenialsi, a nie rzadko także zdziwienie wobec ich stylu życia, przyzwyczajeń, ambicji czy sposobów komunikacji, to nie jedyne pokolenie, którego preferencje należy uwzględniać. Luka pokoleniowa to nic innego jak różnice pomiędzy podejściem, stosunkiem do pracy, oczekiwaniami przedstawicielami różnych generacji: tzw. „silent generation” (osoby urodzone przez 1945 rokiem), Baby Boomersów (1946-1966), Pokolenia X (1966-1981), Pokolenia Y / Milenialsów (1981-2000) i Pokolenia Z (po 2000 roku). Najsilniej widoczne są one na polu komunikacji, wykorzystywania technologii i oczekiwań wobec rynku pracy. Dla przykładu, jak wskazuje autor książki „Milenialsi w pracy” Chip Espinoza, przedstawiciele pokolenia Y źle reagują na krytykę. Ile razy menedżer zdecyduje się na udzielenie feedbacku zanim zniechęci go zły odbiór jego słów po stronie pracownika? Kompetencja zrządzania różnicami pokoleniowymi ma więc istotne znaczenie. W jednym z artykułów stworzonych na potrzeby Employee Support Service, pracownicy Uniwersytetu Princeton znaleźć mogą pięć wskazówek jak niwelować lukę pokoleniową. Wśród porad uwzględnia się: świadomość preferowanych przez przedstawicieli danych pokoleń stylów pracy, wdrożenie efektywnych technik komunikacji, identyfikacji najskuteczniejszych metod feedbacku, zrozumienie ich oczekiwań względem work-life balance oraz rozpoznanie różnych reakcji na konflikt.

Przebić szklany sufit

Zróżnicowanie ze względu na płeć, choć wskazane jako najczęściej obecne w programach poświęconych „workforce diversity”, wciąż jest dużym wyzwaniem organizacji. Kiedy w 2012 roku w ramach projektu współfinansowanego w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego zespół PROFES opracował publikację „Pora docenić kobiety! 10 kroków do równości płci”, przytaczaliśmy w niej dane dotyczące m.in. obecności kobiet w zarządach firm. Siedem lat temu stanowiły one tylko 10% członków zarządów firm w UE i 3% prezesów. Zestawiono to z informacjami z raportu McKinsey, według których organizacje stosujące równowagę płci mają o 56% wyższe zyski operacyjne od tych, w których zarządach siadają wyłącznie mężczyźni. Okazuje się jednak, ze doprowadzenie do takiej sytuacji dla wielu organizacji jest trudne. Według raportu „The life of women and men in Europe – A statistical portrait – 2018” przygotowanego przez Eurostat, kobiety stanowią 34% wszystkich europejskich menedżerów. Im wyżej w hierarchii, tym ich obecność jest rzadsza. Wyzwaniem jest nie tylko umożliwienie kobietom rozwoju zawodowego, ale i walka z nieprzyjaznymi warunkami pracy, takimi jak posługiwanie się stereotypami czy ocena potencjału pracownicy z uwzględnieniem jej sytuacji rodzinnej. Tworzenie zróżnicowanych płciowo zespołów wymaga więc solidnego programu zapewnienia równości szans w miejscu pracy.

Różne znaczy dobre

Zwolennicy koncepcji „workforce diversity” przedstawiają szereg zalet wynikających z budowania zróżnicowanych zespołów: wzrost kreatywności, zaangażowania pracowników, szerszy zestaw kompetencji czy potencjał zaistnienia na nowych rynkach. Jak wynika z raportu „Diversity Matters” opracowanego przez firmę McKinsey zróżnicowanie na poziomie managementu może natomiast skutkować wzmocnieniem orientacji na Klienta oraz ograniczeniem konfliktów między pracownikami na rzecz poprawy współpracy i zwiększenia ich lojalności. Autorzy przywołują również badania, wedle których zróżnicowane zespoły często przewyższają ekspertów danych dziedzin. Jest to możliwe dzięki ich  podejściu do rozwiązywania problemów w oparciu o różne spojrzenia, doświadczenia i perspektywy.

Tworzenie zróżnicowanego środowiska pracy to naturalna odpowiedź na tempo rozwoju oczekiwań Klientów i wyzwań współczesnego rynku. Kluczowym elementem jest jednak nie tylko budowanie tego typu zespołów, ale i wdrażanie zmian na poziomie kadry kierowniczej, która będzie potrafiła efektywnie zarządzać takim potencjałem.

 

Źródła danych:

https://www.weforum.org/agenda/2015/05/the-importance-of-a-diverse-workforce/  
https://images.forbes.com/forbesinsights/StudyPDFs/Innovation_Through_Diversity.pdf 
https://www.princeton.edu/hr/benefits/pdf/generationgap.pdf 
https://ec.europa.eu/eurostat/web/products-digital-publications/-/KS-01-18-904 
https://www.mckinsey.com/~/media/mckinsey/business%20functions/organization/our%20insights/why%20diversity%20matters/diversity%20matters.ashx 
,

Trendy w rekrutacji 2018

Nowy rok i nowe projekty nierzadko wymuszają konieczność powiększenia zespołu. Jak w trybie pilnym poradzić sobie z wyzwaniem znalezienia idealnego pracownika w krótkim czasie? I czy rzeczywiście, oszczędność czasu jest w tej kwestii zasadna?

TREND #1: technologia naprawia błędy człowieka

Jak wynika z badań Candidate Experience 2017 opracowanych przez eRecruiter oraz Great Digital, aż 62% kandydatów biorących udział w procesie rekrutacji, twierdzi, że pracodawcy nie dbają o jakość relacji w czasie jej trwania. Głównymi powodami negatywnych odczuć badanych jest brak feedbacku ze strony firmy, która poszukuje nowego pracownika (wskazany przez 81% osób), a także przeciąganie procesu czy odwlekanie decyzji co do wyboru odpowiedniej osoby (73%). Eliminacja tego typu błędów – i to bez konieczności angażowania człowieka – stanie się jednym z priorytetów obszaru rekrutacji w 2018 roku. Przykładowym rozwiązaniem jest automatyczny chatbot, który przeprowadza kandydata przez kolejne etapy rekrutacji czy mechanizmy skanujące CV i selekcjonujące osoby spełniające warunki uwzględnione w ogłoszeniu.

TREND #2: kandydat…nasz pan?

Wspomniane już badania Candidate Experience, a także opracowania światowych firm rekrutujących potwierdzają, że rok 2018 na nowo zdefiniuje podejście pracodawców do aplikujących. Coraz częściej słowo „kandydat” pojawia w kontekście „doświadczenia”, „obcowania z firmą” –  co sugeruje, że osoba starająca się o pracę zyskuje status zbliżony do klienta, o którego należy się starać, a nie petenta, który zjawia się, by się o coś ubiegać. Takie nastawienie przyczynia się do rozszerzenia definicji procesu rekrutacji – nie jest on bowiem wyłącznie działaniem mającym na celu znalezienie nowego pracownika. Jest on także momentem, w którym rozpoczyna się nawiązywanie więzi z odbiorcą firmy, bez względu na przyszłość tej relacji.

TREND #3: rozszerzona rzeczywistość rekrutującego

Tempo rozwoju technologicznego pozwala na wzbogacanie procesu rekrutacyjnego angażującymi rozwiązaniami niemal co sezon. Tak jak jeszcze niedawno VR (z ang. Virtual Reality – Wirtualna Rzeczywistość) zwiększyła innowacyjność rekrutacji, dzięki zaoferowaniu kandydatowi możliwości uczestniczenia w  symulacji spotkania z Klientem czy codziennej aktywności zespołu, do którego aplikuje – tak w 2018 roku królować będzie AR, czyli Rozszerzona Rzeczywistość (z ang. Augmented Reality). Różnica jest tylko pozornie niewielka. Wykorzystanie nowego trendu umożliwia umiejętne połączenie „prawdziwej rzeczywistości” i tej wirtualnej. Realny świat wzbogacony zostaje w nowe bodźce, elementy, obrazy. Pozwala to nie tylko zweryfikować jak kandydat zachowuje się w określonych sytuacjach, ale – dzięki pierwiastkowi prawdziwego świata – zwiększyć prawdopodobieństwo, że jego zachowanie jest możliwie najbardziej zbliżone do naturalnego.

TREND #4: rekrutacja w ciemno

Nie jest tajemnicą, że im więcej informacji zamieszczamy w CV, tym więcej rekruter jest w stanie się o nas dowiedzieć. Co jednak, jeśli dane te przyczyniają się do uprzedzenia wobec kandydata, jeszcze zanim weźmie on udział w rozmowie kwalifikacyjnej? Odpowiedzią na takie ryzyko jest proces „blind hiring” – czyli rekrutacja w ciemno. Aby ograniczyć do minimum możliwość osądu osoby aplikującej na stanowisko na podstawie jej wieku, płci, koloru skóry czy miejsca pochodzenia, rekruter otrzymuje CV, z których usunięto te informacje. Jego zadaniem jest więc selekcja kandydatów wyłącznie na podstawie ich doświadczenia i umiejętności przedstawionych w kwestionariuszu.

TREND #5: wsparcie profesjonalistów

Korzystanie z pomocy zewnętrznych firm w przeprowadzeniu rekrutacji nie jest już obecnie niczym wyjątkowym. Wiele przedsiębiorstw decyduje się na taką oszczędność czasu, licząc na wytypowanie najlepszych kandydatów na oferowane stanowisko. Przewiduje się jednak, że na popularności będzie zyskiwać usługa wdrażania nowego pracownika w struktury firmy, realizowana przez podmioty zewnętrzne. Dlaczego takie rozwiązanie ma sens? W sytuacji, gdy przedsiębiorstwo poszukuje nowej osoby, najpewniej jest to spowodowane natłokiem zadań i brakiem wystarczającej liczby pracowników. Proces wdrożenie nowej osoby jest na tyle wymagający, że poświecenie kilkudziesięciu minut na wprowadzenie jej w specyfikę funkcjonowania firmy jest niewystarczające. Zewnętrzni specjaliści przeznaczają na to natomiast tyle czasu ile potrzeba, gwarantując, że pracownik pozna wszelkie istotne z punktu widzenia jego stanowiska informacje. A to skutkować może szybszym rozpoczęciem efektywnej pracy, generującej zyski dla firmy.

TREND #6: „sprzedać” pracodawcę

Rozwój pojęcia „doświadczenie kandydata” determinuje również zwiększenie starań pracodawcy w pozyskaniu nowego pracownika. Z tego też powodu, proces rekrutacyjny – przede wszystkim w postaci umiejętności rekrutera – zyska nieco bardziej marketingowy charakter. Osoba odpowiedzialna za selekcję kandydatów będzie musiała dołożyć wszelkich starań, aby „zareklamować” firmę i przekonać osobę aplikującą na stanowisko, że jego przyjęcie to najlepsza z obecnie możliwych decyzji.

,

Dlaczego negocjacje są jak gra w piłkę?

Co? Negocjacje. Kto? Grupa kilku osób, czyli zespół. Po co? By ustalić jak najkorzystniejsze rozwiązanie, wynik, efekt. Nie ma większego znaczenia, czy cel jest biznesowy – negocjacje mają wiele wspólnego ze sportem. Jak wykorzystać tę wiedzę, by skuteczniej negocjować? Read more