,

Self-paced training w nowej rzeczywistości

Choć przejście ze stacjonarnych aktywności rozwojowych na działania online zostało w ostatnich miesiącach z oczywistych przyczyn wymuszone, przyczyniło się przy okazji do dyskusji o zmianie naszego podejścia do rozwoju. Czy dwudniowe szkolenia na sali, w których bierze udział cały zespół, powinny wciąż być postrzegane jako podstawowa forma podnoszenia kompetencji? Jak w nowej rzeczywistości odnajdzie się self-paced training?

Self-paced training jest metodą rozwoju w pełni upodmiotawiającą osobę uczącą się, która samodzielnie decyduje o objętości materiału, czasie i tempie jego przyswajania.
W odróżnieniu od aktywności prowadzonych przez Trenera, proces rozwoju nie jest tu osadzony w konkretnym harmonogramie, ale staje się zależny od preferencji uczestnika.

4 konteksty rozwoju we własnym tempie

Analizując korzyści i wyzwania związane z wdrożeniem self-paced training, wzięliśmy pod uwagę cztery istotne konteksty:

  1. Otoczenie – rozumiane jako pewne tendencje i praktyki, jakie mają obecnie miejsce w środowisku pracy.
  2. Organizacja  – spojrzenie na kwestię self-paced trainingu z perspektywy priorytetów i potrzeb firmy.
  3. Zespół – uwzględnienie w procesie rozwoju aspektu interakcji między członkami zespołu pomimo indywidualnego charakteru self-paced training.
  4. Pracownik – wpływ self-paced training na jakość doświadczeń osoby uczącej się.

Każdemu z nich przyjrzeliśmy się pod kątem zalet i potencjalnych zagrożeń. Jaki obraz wyłania się z tej analizy?

Otoczenie, czyli pokłosie przejścia w świat online

Jak wynika z badań przeprowadzonych przez Konfederację Lewiatan na początku przymusowej izolacji (połowa marca 2020), aż 88% firm wdrożyło model pracy zdalnej[1]. Choć tak szybko jak ogłoszono rozpoczęcie odmrażania gospodarki, część z nich zdecydowało o powrocie pracowników do biur, nie sposób nie zgodzić się z tym, że nasze postrzeganie tej formy pracy zdecydowanie się zmieniło. Okres tzw. „lockdownu” był z pewnością dużym sprawdzianem – z jednej strony dla pracodawców, którzy musieli wykazać się zaufaniem wobec zespołu funkcjonującego w rozproszeniu, a z drugiej zaś dla ich podwładnych, którzy mierzyli się z wyzwaniem utrzymania efektywności własnej w całkiem nowym środowisku. Wydaje się, że wyszliśmy z niego obronną ręką. Część firm rozważa utrzymanie pracy zdalnej chociażby w modelu mieszanym. Co równie ważne, praca w rozproszeniu przyczyniła się do wzrostu popularności wszelkiego rodzaju działań online’owych, które eliminują konieczność bezpośredniego kontaktu, a są przy tym wygodne do realizacji z każdego miejsca i dowolnej porze. Tyczy się to również obszaru rozwoju, gdzie nie tylko przenieśliśmy szkolenia z sali do wideokonferencyjnej sesji, ale również coraz chętniej sięgamy po alternatywne formy, jak szeroko rozumiany e-learning.

Szansa czy zagrożenie? Biorąc pod uwagę zmiany, jakie zaszły w ciągu ostatnich kilku miesięcy, wydaje się, że to najlepszy moment na wdrożenie self-paced training. Wzrost poziomu zaufania wobec samodzielności pracowników i zwrot ku aktywnościom online’owym, które doskonale sprawdzają się w procesach rozwojowych realizowanych we własnym tempie uczestnika, sprawiają, że w tym kontekście możemy mówić o szansie.

Organizacja, czyli prymat rozwoju w miejscu pracy

Konieczność izolacji przyspieszyła w zasadzie to, co wiele organizacji, z którymi współpracujemy sygnalizowało od dawna. Trudności związane z oderwaniem pracownika na dwa dni od zadań, czy ograniczone możliwości poniesienia dodatkowych kosztów związanych z noclegiem i przejazdami – to główne argumenty przemawiające za potrzebą znalezienia alternatywy dla dwudniowych szkoleń stacjonarnych. Udział w nich jest bowiem przez wiele firmy postrzegany jako dość angażujący dla pracownika, a dla pracodawcy zaś – kosztowny. Na pierwszy plan, obok działań realizowanych w miejscu pracy (on the job), wychodzą więc krótkie, maksymalnie 2-godzinne aktywności modułowe (szkolenia e-learningowe, webinary, podcasty, interwencyjne treningi umiejętności) oraz formy microlearningowe (wirtualne pigułki wiedzy, praca na case study czy pigułki w formie video). Z powodzeniem mogą być one ułożone na ścieżce rozwojowej w formie kompleksowego projektu.

Szansa czy zagrożenie? Wdrożenie self-paced training w swoim założeniu opiera się na aktywnościach, które z perspektywy potrzeb organizacji wydają się być bardziej korzystne: krótkich formach, realizowanych przez pracownika bez asysty Trenera, z dowolnego miejsca i o dowolnej porze, bez konieczności oderwania się na dłuższy czas od obowiązków. W tym kontekście – definitywnie szansa!

Zespół, czyli jak wprowadzić interakcję w model oparty na indywidualnej pracy?

Self-paced training opiera się na preferencjach konkretnego uczestnika co do czasu realizacji aktywności rozwojowych, a więc skupia się głównie na aktywnościach indywidualnych. Jeśli zdecydujemy się na wdrożenie tego modelu w przypadku zespołu pracującego zdalnie, eliminujemy kolejny element (szkolenia zespołu), które były okazją do interakcji z innymi członkami. Warto więc zastanowić się w tym momencie, czy na ścieżce rozwojowej nie umieścić aktywności grupowych, w przypadku których decyzja o czasie udziału wciąż pozostawałaby po stronie pracownika. Mowa tu np. o 2-godzinnych interwencyjnych warsztatach, w ramach których zespół trenuje konkretną umiejętność, np. reagowanie na obiekcje Klienta. Tego typu formy ze względu na krótki czas trwania, ale i konieczność realizacji w małych, kilkuosobowych grupach, z powodzeniem mogą być realizowane „na zamówienie” uczestników, którzy mierzą się z konkretnym problemem.

Szansa czy zagrożenie? Projekty rozwojowe mogą mieć dużą wartość integrującą dla zespołu, wzmacniać motywującą rywalizację pomiędzy członkami, ale i budować poczucie, że mierzą się oni z tymi samymi wyzwaniami. Przechylenie szali na rzecz aktywności indywidualnych może być więc w tym kontekście rozpatrywana jako zagrożenie. Należy więc w tym miejscu zastanowić się nad alternatywnymi aktywnościami, np. projektami z obszaru Employer Branding czy akcjami CSR, które przyczynią się do integracji zespołu.

Pracownik, czyli działania w służbie Learner Experience

Danie pracownikowi możliwości rozwoju to ogromna wartość, ale decyzja, by mógł się rozwijać zgodnie z własnym tempem i preferencjami jest wartością jeszcze większą. W większości sytuacji, w których sztywny harmonogram ustępuje personalizacji, możemy mówić o pozytywnym wpływie na jakość doświadczeń. Nie inaczej będzie w przypadku doświadczeń osób uczestniczących w procesie rozwojowym.

Szansa czy zagrożenie? Z pewnością szansa! Ścieżki rozwoju z elementami personalizacji są jednym z najpowszechniejszych rozwiązań budujących Learner Experience. Zagrożenia można tu dopatrywać się w sytuacji, w której zbyt duża swoboda wyboru pozostawiona pracownikowi o niskim poczuciu odpowiedzialności za swój rozwój, może doprowadzić do sytuacji, w której będzie unikał zaangażowania się w jakiekolwiek działania rozwojowe. Rozwiązaniem może tu być wdrożenie dodatkowych elementów angażujących, jak np. grywalizacji.

Choć może zabrzmieć to nieco banalnie, ta nieoczekiwana zmiana, która dotknęła nas wszystkich, pozwoliła spojrzeć na pewne kwestie z innej perspektywy. W obszarze rozwoju staje się to szczególnie ważne, bowiem zmiany jakie obserwujemy, niosą ze sobą konkretną wartość – dopasowanie do preferencji uczestnika, organizacji i aktualnych tendencji na rynku.


[1] http://konfederacjalewiatan.pl/aktualnosci/2020/1/w_czasach_pandemii_88_proc_firm_wykorzystuje_prace_zdalna, [dostęp: 21.07.2020 r.]


Chcesz porozmawiać na temat rozwiązań, które wspierają rozwój realizowany we własnym tempie uczestnika
(w tym microlearningu, krótkich formach modułowych i aktywnościach online)?

Napisz do nas na adres: biuro@profes.com.pl