,

Rozwój prawie za darmo… czy to możliwe?

Często mierzę się z problemem wykorzystywania w praktyce różnych umiejętności  – pracownicy uczą się na szkoleniach, ale poziom stosowania w praktyce jest niezadowalający. Oczywiście,  można zadać pytania czy przełożeni od nich tego oczekują, czy mają do tego motywację, itd. To wszystko jest bardzo ważne. I na pewno jest prawdziwa teza, że duża część pieniędzy wydanych na rozwój nie zwraca się.

Dziś chciałabym zachęcić do rozwoju bez dodatkowego wydawania pieniędzy. Zachęcam do rozwoju dokonywanego podczas pracy, dokonywanego na co dzień. Z własnego doświadczenia wiem, jak wiele okazji do nauki, doskonalenia umyka nam bezpowrotnie. Zacznijmy od prostych działań i krok po kroku bądźmy lepsi w poszczególnych obszarach.

„Stop klatka”

Chcę Państwu polecić dwa rodzaje działań na rzecz doskonalenia. Pierwszy z nich nazwijmy „stop klatką”. Każdego dnia wykonujemy zadania zarówno rutynowe, dobrze opanowane, jak i te, które wymagają od nas większego wysiłku, są bardziej złożone i wymagające. Są to zarówno zadania krótkotrwałe, jak i dłuższe, np. projekty. Jako menedżer prowadzę rozmowy z klientami, pracownikami, prowadzę szkolenia, projekty doradcze. „Stop klatka” polega na tym, aby po takich zadaniach, zdarzeniach zatrzymać się i przeanalizować ich rezultaty, a także sam przebieg. Zadajmy sobie pytania: z czego jestem zadowolona? Dzięki czemu osiągnęłam oczekiwany rezultat (albo z jakiego powodu nie osiągnęłam tego rezultatu)? Jakie popełniłam błędy? Co mogę zrobić następnym razem lepiej, skuteczniej?

Moja propozycja wydaje się dość banalna, oczywista.  Jednak funkcjonując pod stałą presją, zagonieni, często przechodzimy od jednego zadania do drugiego. Wykonując wiele zadań być może w ogóle się nie rozwijamy, bo nie poświęcamy czasu na refleksję: nie wyciągamy wniosków, nie wprowadzamy korekt. Tak więc może być tak, że nasze umiejętności wcale się nie podnoszą, choć mamy dużo doświadczeń.
Mamy więc w zasięgu ręki bardzo bogate źródło rozwoju – korzystajmy z niego jak najczęściej. Poświęćmy choćby kilka minut dziennie na refleksję i doskonalmy nasze następne działania, a wysoka stopa zwrotu gwarantowana.

Indywidualny Plan Rozwoju

Drugi sposób na rozwój również wymaga uważności i konsekwencji.  Proponuję kilka kroków:

  1. Zidentyfikuj umiejętności, które chcesz rozwijać

Źródłami informacji mogą być przełożony, współpracownicy, podwładni czy Ty sam. Jeśli ktoś informuje Cię o jakichś lukach kompetencyjnych, zadbaj o to, aby się dowiedzieć jakie Twoje zachowania wpływają na tę opinię/ocenę. Będzie to bardzo pomocne w kształtowaniu swojego planu rozwoju. Inni ludzie kształtują sobie opinie na Twój temat poprzesz obserwację zachowań, osiąganych rezultatów. Jeśli masz wątpliwości, to  zapytaj jeszcze kogoś, aby zebrać jak najwięcej informacji.  Często nie zdajemy sobie sprawę jak odbierane są nasze zachowania przez otoczenie, stąd zebranie informacji jest istotnym etapem.
Oczywiście na pewno każdy z nas ma świadomość swoich niektórych słabych stron i może sam podjąć wyzwanie, aby je doskonalić.  Jakiekolwiek źródło naszej wiedzy o lukach kompetencyjnych wykorzystamy, efektem jest nasza wiedza i świadomość jak się one przejawiają w praktyce.

2. Ustal jaki rezultat chcesz osiągnąć i zaplanuj konkretne działania

Wyobraźmy sobie menedżera, który zidentyfikował 2 luki, nad którymi chciałaby popracować: nie wykorzystuje potencjału swojego zespołu oraz udziela tylko krytycznych informacji zwrotnych.
W pierwszym obszarze na pytanie kolegi dlaczego w sytuacjach, gdy trzeba rozwiązać jakiś problem zazwyczaj to on podsuwa rozwiązania, obruszył się. Jak to? Przecież kiedy prowadzi spotkanie i mówi o problemie oraz pyta o propozycje rozwiązań zazwyczaj nie pada żaden pomysł. Kiedy jednak przeanalizował krok po kroku swoje zachowanie, uświadomił sobie, że faktycznie pyta o propozycje rozwiązań, jednak prawie natychmiast dzieli się swoim pomysłem nie dając pracownikom nawet się zastanowić. Potem już zespół nie ma ochoty generować pomysłów, bo menedżer ma silną osobowość i zazwyczaj to jego rozwiązanie jest realizowane. Trochę go ta refleksja zdziwiła, ale przemyślał ją bardzo poważnie.
Jaki przyjął plan działania?
•    Na spotkaniach będzie prosił o propozycje rozwiązań i  najpierw zapisze wszystkie pomysły  pracowników; natomiast swój pomysł poda jako ostatni
•    Razem z zespołem ustalą kryteria oceny pomysłów
•    Dokonają oceny wszystkich pomysłów stosując wobec nich takie same kryteria
•    Wybiorą wspólnie ten pomysł, które zostanie najwyżej oceniony
Postanowił więc nie dominować i umożliwić wszystkim pracownikom dzielenie się swoimi propozycjami,
a swoje pomysły poddawać ocenie takiej samej jak inne.
A co w kwestii udzielania informacji zwrotnych? Menedżer postanowił, że wypisze sobie listę zachowań, które chciałby doceniać u pracowników. Nadszedł czas, aby zauważać i wzmacniać te pożądane zachowania. Ponieważ menedżer ma nawyk udzielania głównie krytycznych informacji zwrotnych, zaplanował, że w tabelce, na bieżąco, będzie zaznaczał każdą udzielaną pochwałę i każdą reprymendę. Postawił sobie następujące wyzwanie: po pierwszym miesiącu chciałby mieć saldo 0, czyli tyle samo pozytywnych i krytycznych uwag udzielonych pracownikom. Raz w tygodniu będzie analizować aktualną sytuację w tym zakresie.
Co jeszcze zrobił menedżer? Powiedział pracownikom nad czym pracuje i co jakiś czas pytał niektórych z nich o postępy w tym zakresie.

3.    Ciesz się postępami

To jeden z ważniejszych etapów. Zauważaj swój postęp i ciesz się swoją konsekwencją.
Każdy z nas może się doskonalić. Gdybyśmy codziennie zrobili choćby drobny kroczek w dobrym kierunku, to w ciągu roku z tych kroczków zrobiłaby się całkiem duża odległość.

 

W taki sposób możemy rozwijać szereg swoich kompetencji, stawiając sobie wyzwania dostosowane do swoich możliwości.  Ja chcę sobie zaplanować na I kwartał kilka takich kroczków.
Państwu również życzę, aby Nowy Rok obfitował w nawet drobne kroczki, które złożą się na całkiem długą podróż w krainę rozwoju kompetencji.

Maryla Korczyńska
Konsultant Zarządzający, Trener PROFES, certyfikowany coach ICC. Zarządza merytorycznie dużymi projektami, zarówno doradczymi, jak i doradczo-szkoleniowymi. Jest autorką i realizatorką wielu szkoleń i działań doradczych z zakresu standaryzacji pracy menedżerów, zarządzania przez cele, motywowania pracowników i oceniania ich pracy czy treningu dla zarządów i menedżerów.
0 replies

Leave a Reply

Want to join the discussion?
Feel free to contribute!

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *