, ,

4 obszary, o które dba dobry pracodawca

W połowie lutego przyznane zostały certyfikaty Top Employers dla najlepszych pracodawców w Polsce (1). Firmy nim wyróżnione odznaczają się szczególną troską o dobre warunki zatrudnienia, wewnętrznej współpracy i rozwój pracowników – a więc aspekty wchodzące w skład employer brandingu. Jeśli więc rozwój i dobry wizerunek firmy, własnej lub tej, w której pracujemy, jest nam bliski, z pewnością warto się zastanowić, co wyróżnia nagrodzone firmy… i brać z nich przykład.

Certyfikatem Top Employers 2016 mogą pochwalić się min. Heineken, Mleczarnia Turek, Orange, ING Bank Śląski, Lidl, mBank, Volvo, Bosch, Avon, DHL czy T-Mobile.  W większości są to duże firmy, zwykle międzynarodowe korporacje, choć oczywiście nie oznacza to, że firmy mniejsze czy niezwiązane z zagranicznym kapitałem nie mogą lub nie oferują pracownikom warunków pracy na najwyższym poziomie. Co w praktyce oznacza ten „najwyższy poziom standardów zatrudnienia” – a więc na co zwrócić szczególną uwagę, jeśli zależy nam na dobrych warunkach pracy w firmie i jej pozytywnym wizerunku?

PRACOWNIK W FIRMIE

Dbanie o pracownika zaczyna się już w chwili rekrutacji. Przejrzyste zasady procesu rekrutacyjnego, przyjazna komunikacja w jego trakcie, informacja zwrotna udzielana bez względu na wynik rekrutacji  – to oczywiste oczywistości, których o dziwo wciąż wielu pracodawców nie przestrzega, a które budują wizerunek firmy na rynku.

door and keys_bigKolejny etap, prócz zadbania o kwestie formalne (umowa, badania lekarskie itd.), to wprowadzenie pracownika w firmę, zespół i nowe stanowisko w taki sposób, by otrzymał możliwie najszersze wsparcie i wiedzę, umożliwiające mu jak najszybsze i najskuteczniejsze wdrożenie się w pracę. Onboarding (bo tak proces ten nazywany jest w dużych firmach) może składać się np. ze szkoleń dotyczących historii, strategii, struktury i kultury organizacji, instruktażu stanowiskowego, informacji dot. kwestii socjalno-kadrowych, możliwości spotkania z pracownikami obszarów, z którymi dana osoba będzie współpracować, itd.

Firmy dbające o wysokie standardy zatrudnienia równie dużą wagę przywiązują do nowych, obecnych, jak i z różnych względów żegnających się z firmą pracowników. Exit interview, czyli rozmowa pożegnalna, ma na celu przede wszystkim sprawdzenie powodów odejścia i oceny, jak wiedzę tę firma może wykorzystać na przyszłość. Przykładowo, jeśli powodem rezygnacji z pracy są złe relacje w zespole, jest to z pewnością element, nad którym trzeba popracować. Exit interview może też być próbą przekonania pracownika do zmiany decyzji, jeśli np. zależy nam na zatrzymaniu eksperta, a powody jego rezygnacji z pracy związane są z tym, co można negocjować – np. warunki finansowe czy możliwość zmiany zespołu/stanowiska.

WARUNKI ZATRUDNIENIA

Odpowiedzialny i dbający o atmosferę w firmie oraz zadowolenie i zaangażowanie zatrudnionych w niej ludzi pracodawca dba o warunki zatrudnienia. Należą do nich:

  • help_bigrodzaj i forma zawieranych umów (umowa o pracę, aneksy),
  • adekwatne do rynku wynagrodzenie i dodatkowe elementy wynagrodzenia (np. premia),
  • świadczenia pozafinansowe (np. opieka medyczna, ubezpieczenie, bezpłatny dostęp do napoi/przekąsek, karty sportowe, nauka języków obcych, zniżki na produkty/usługi oferowane przez firmę lub jej partnerów biznesowych),
  • jasne zasady dotyczące nadgodzin i sposobu ich rozliczania (w sposób finansowy lub np. jako dodatkowe godziny urlopowe),
  • narzędzia i miejsce pracy (np. ergonomiczne, wygodne miejsce pracy, samochód, laptop, telefon komórkowy),
  • elastyczne warunki pracy (np. możliwość pracy zdalnej czy samodzielnego ustalenia godzin pracy – np. rozpoczęcie pracy między 7:00 a 9:00 i zakończenie 8 godzin po rozpoczęciu).

ROZWÓJ

To, że najważniejszym elementem firmy są tworzący ją ludzie, czyli pracownicy, wie każdy właściciel firmy czy osoba nią zarządzająca. Rozwój pracowników to inwestycja, która ma szansę na realny zwrot – nie tylko w formie lepiej wyedukowanego, ale też bardziej zmotywowanego personelu. Co kryje się pod teoretycznie wszystkim znanym zwrotem „rozwój pracowników”?

  • helping2_bigdopasowane do możliwości i kompetencji pracownika, ale jednocześnie dające mu pole do samodzielności i nauki zadania, możliwość wdrażania własnych pomysłów, wraz z zapewnieniem odpowiedniego wsparcia (przełożony, zespół, zasoby),
  • dbałość o przepływ wiedzy, informacji i doświadczeń w firmie (np. program spotkań/szkoleń prowadzonych przez samych pracowników),
  • specjalistyczne szkolenia wewnętrzne (o ile firma posiada trenerów wewnętrznych),
  • szkolenia, consulting czy coaching zewnętrzny (przy wsparciu firm zewnętrznych), dotyczące zarówno twardej, specjalistycznej wiedzy, jak i kompetencji miękkich,
  • uczestnictwo w konferencjach i wydarzeniach branżowych, dające możliwość szerszego spojrzenia na rynek,
  • program rotacji stanowisk, umożliwiający zapoznanie się z pracą innych zespołów, co daje efekt lepszego zrozumienia wzajemnych zależności między poszczególnymi obszarami firmy, dając też możliwość wypracowania lepszych standardów komunikacji między nimi,
  • program mobilności wewnętrznej, czyli możliwości zmiany pracy pomiędzy różnymi obszarami w firmie, co min. ułatwia zatrzymanie wartościowych pracowników w ramach organizacji.

Co jest najważniejsze w kontekście działań rozwojowych? Dobrze określony, jasno sprecyzowany cel oraz dopasowanie do potrzeb pracowników i sytuacji na rynku.

KOMUNIKACJA WEWNĘTRZNA

Dobra komunikacja to podstawa skutecznej współpracy – może brzmi to banalnie, ale jest prawdziwe. Na komunikację wewnętrzną składają się:

  • helping hand_bigprzekazy dotyczące przekazów kluczowych, dotyczących polityki, strategii i celów firmy,
  • komunikaty dotyczące zmian, w tym także pozyskiwanie informacji zwrotnej odnośnie ich przyjęcia w organizacji,
  • ustrukturyzowana i regularna komunikacja kaskadowa, zakładająca możliwość informacji zwrotnej,
  • zrozumiałe przekazy dotyczące standardów pracy (np. regulamin pracy, regulaminy poszczególnych jednostek),
  • regularne spotkania zespołowe, mające na celu min. przepływ wiedzy, wyjaśnianie bieżących problemów czy udzielanie niezbędnego wsparcia,
  • rozmowy rozwojowe i/lub oceniające z przełożonym,
  • wszelkie działania umożliwiające spotkanie – fizyczne bądź, jeśli nie ma takiej możliwości, np. wirtualne – z przełożonymi wyższego szczebla czy osobami zarządzającymi (formalne spotkania, chaty, videokonferencje),
  • wewnętrzne publikacje lub formy pokrewne (np. biuletyn, intranet, blog, tablica ogłoszeń, forum pracownicze),
  • wydarzenia mające na celu integrację i networking (spotkania, wyjazdy etc.), zarówno na szczeblu zespołowym, jak i ogólnofirmowym.

Wymienione powyżej cztery obszary to tylko najważniejsze ze wszystkich, które składają się na optymalne warunki pracy. Klucz do sukcesu organizacji, która element wzrostu i konkurencyjności upatruje w tym, co najcenniejsze – w pracownikach, jest odpowiedzialność, dojrzałość biznesowa, gotowość do zmian czy wsłuchanie się w głos pracowników.  Nie trzeba mieć certyfikatów ani nagród, aby tworzyć dobre, twórcze i motywujące środowisko pracy – przede wszystkim trzeba być otwartym, skłonnym do dialogu i… chcieć.

 

(1) http://www.pulshr.pl/zarzadzanie/top-employers-polska-2016-oto-najlepsi-pracodawcy-w-polsce,32072.html

Monika Petryna
Zajmuje się marketingiem i szeroko rozumianą komunikacją. Doświadczony koordynator projektów szkoleniowo-doradczych. Dla Praktycznie o rozwoju prowadzi komunikację w mediach społecznościowych i redaguje bloga, jest również autorem artykułów nt. kompetencji miękkich i rozowju osobistego. Wolontariuszka Wrocławskiego Muzeum Narodowego, rysowniczka komiksów, wielbicielka fotografii, podróży i street artu.
0 replies

Leave a Reply

Want to join the discussion?
Feel free to contribute!

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *