,

Jakie szanse daje wykorzystanie technologii w rozwoju?

Wydarzenia ostatnich paru miesięcy sprawiły, że dla wielu organizacji chęć kontynuowania procesów rozwojowych oznaczała konieczność przeniesienia ich w przestrzeń online. Czy jednak taką zmianę powinniśmy postrzegać wyłącznie jako przymus, wywołany specyficzną sytuacją? Niekoniecznie.

Jak wynika z raportu „Our status with tech at work: It’s complicated” opracowanego w 2018 roku przez PWC, już wtedy – dwa lata temu, aż 65% pracowników zadeklarowało, że chce, aby szkolenia uwzględniały aktywności digitalne. 37% preferuje rozwój w wymiarze digital zamiast face-to-face, a kolejne 28% chce, aby obydwa te rodzaje się przeplatały.[1] Zmiana tempa i charakteru pracy, wyzwania związane z funkcjonowaniem w wielooddziałowych organizacjach, ale i własne doświadczenia wynikające z nieustającej obecności technologii w życiu prywatnym, przekonują nas, że często – mówiąc wprost – ułatwia ona wiele kwestii. W jaki sposób?

Kiedykolwiek i gdziekolwiek – rozwój w miejscu pracy i we własnym tempie

Wykorzystanie technologii w postaci interaktywnych szkoleń online, form e-learningowych, wirtualnych badań czy prezentacji 360° w procesie rozwoju, jest w pewien sposób odpowiedzią na trudności, jakie generuje udział w klasycznych działaniach stacjonarnych. Szczególnie w przypadku, gdy pracownicy funkcjonują w rozproszeniu na terenie całego kraju (np. punkty dealerskie na rynku motoryzacyjnym), organizacja szkolenia dla konkretnej grupy staje się wyzwaniem logistycznym. Do tego dochodzi konieczność oderwania pracownika od zadań zwykle na 2 dni oraz poniesienia kosztów związanych z dojazdem na szkolenie i noclegiem. Wdrożenie aktywności digitalnych eliminuje te trudności, ponieważ mogą one być swobodnie realizowane w miejscu pracy, zwykle z dowolnego urządzenia (laptop, smartfon, tablet). W przypadku działań indywidualnych (takich jak szkolenia e-learningowe, wirtualne pigułki wiedzy, online’owe badania kompetencji, coaching online), dodatkowym atutem dla pracownika staje się możliwość wpasowania ich we własny kalendarz tak, aby ich realizacja nie kolidowała z obowiązkami i zadaniami.

Doraźne wsparcie za jednym kliknięciem myszki

Dostęp do rozwoju wymiarze digital pozwala pracownikowi sięgać po pomoc niemal natychmiast w momencie zaistnienia problemu. Mowa tu np. o coachingu online czy wirtualnych pigułkach wiedzy, poświęconych konkretnemu wyzwaniu zawodowemu. Wyobraźmy sobie sytuację, w której Menedżer musi przeprowadzić trudną rozmowę z pracownikiem. Teoretycznie wie, jak to zrobić, w praktyce ta konkretna rozmowa wydaje mu się nie do przebrnięcia. Możliwość uzyskania zdalnego wsparcia w czasie rzeczywistym może stanowić spore ułatwienie w mierzeniu się z tego typu nagłymi kwestiami.

Przygotowanie na nieznane

Pozostawienie pracownikowi decyzyjności w kwestii czasu realizacji aktywności szkoleniowych czy wyboru dostępnych aktywności nieobowiązkowych może być pierwszym krokiem do wzmacniania jego poczucia odpowiedzialności za własny rozwój. Dlaczego to takie ważne?

Eksperci Światowego Forum Ekonomicznego przekonują, że w obliczu tak dynamicznych zmian, kiedy zapotrzebowanie na nowe kompetencje pojawia się nagle, wypierając dotychczas pożądane umiejętności, kluczowe nie jest to, co pracownik potrafi, ale jego zdolność (i chęć) do uczenia się [2]. Śmiało twierdzą nawet, że „ta umiejętność może uratować Twoją pracę – jak i Twoją organizację”[3].

Sprzyja ona bowiem nie tylko podnoszeniu własnej wartości na rynku pracy, ale i budowaniu firmowej kultury ciągłego rozwoju, zwiększając jej szanse na szybkie przystosowywanie się do dynamicznych zmian na rynku. W obecnej sytuacji, w której aż 38% pracodawców deklaruje, że ma trudność ze znalezieniem osób o odpowiednich umiejętnościach do pracy[4], kwestia niedopasowania kompetencyjnego staje się realnym problemem. Poszerzenie katalogu działań rozwojowych o te wspierane przez technologię, pozwoli szybciej reagować na tego typu sytuacje, wspierając pracowników w procesie podnoszenia lub pozyskiwania nowych kompetencji.

Mniej ograniczeń, mniej kosztów

Wiele aktywności digitalnych może być z powodzeniem realizowane przez większą grupę uczestników niż w przypadku standardowych szkoleń, które z oczywistych względów odbywają się w ograniczonym gronie. Mowa tu np. o aktywnościach dostępnych na platformie e-learningowej, online’owych badaniach kompetencji czy webinarach. Z założenia odchodzą nam również koszty organizacyjne, związane z wynajmem sali szkoleniowej, dojazdem i noclegiem czy usługą cateringową. Biorąc pod uwagę interaktywny charakter szkoleń online – i fakt, że możliwości obecnych programów do wideokonferencji pozwalają przenieść w wirtualną przestrzeń wszystkie rodzaje aktywności, jakie realizowano dotychczas na sali (w tym pracę w podgrupach, wspólną pracę na flipchartach, odgrywanie scenek, dyskusję moderowaną) – argument niższych kosztów może stać się decydujący przy wyborze formy rozwoju.

Unikalny Learner Experience

Wdrożenie digitalnych rozwiązań może być również postrzegane jako element budowania pozytywnych doświadczeń szkoleniowych – zarówno w kontekście zaangażowania uczestnika, jak i minimalizacji jego wysiłku. Jak dowodzą wyniki badań przytoczonych w International Journal of Educational Technology in Higher Education, udział w wideokonferencjach ma pozytywny wpływ na zaangażowanie studentów na poziomie kognitywnym, a więc na ich motywację, wytrwałość czy efektywność przetwarzania informacji. Autorzy publikacji przywołują dane, wedle których ta forma wspiera formułowanie krytycznych refleksji, rozwiązywanie problemów, syntezowanie danych czy motywację do nauki[5]. Przyczyn takiego stanu rzeczy dopatrują się w możliwościach, jakie oferują programy do wideokonferencji – i ich wpływie na promocję tzw. aktywnego uczenia się. Patrząc szerzej, wiele rozwiązań digitalnych obfituje w rozmaite mechanizmy, które mają na celu utrzymywanie zainteresowania i zaangażowania uczestników. W przypadku szkoleń e-learningowych mogą to być np. aktywności typu drag&drop (przeciągnij element i upuść w konkretnym miejscu), których wykonanie jest konieczne, by poznać dalszą treść. Elementem angażującym idealnie sprawdzającym się w przypadku działań w wymiarze digital będzie również grywalizacja.

Drugie ujęcie – a więc budowanie pozytywnych doświadczeń szkoleniowych poprzez minimalizację wysiłku osoby uczącej się może być realizowane np. dzięki zapewnieniu pracownikowi dostępu do różnorodnych form rozwojowych, a tym samym wybór takiej, która najlepiej odpowiada jego preferencjom. Warto w tym miejscu powrócić również do możliwości realizacji tego typu działań z miejsca pracy, z dowolnego urządzenia i dowolnej porze, co eliminuje ewentualne trudności związane z koniecznością pogodzenia obowiązków zawodowych z aktywnościami rozwojowymi.

Rozwój tzw. face-to-face – na sali szkoleniowej i w niewielkiej grupie, ma swoje niezaprzeczalne zalety i w pewnych sytuacjach będzie najlepszym możliwym rozwiązaniem dla danego zespołu. Nie oznacza to jednak, że powinien być on postrzegany jako podstawa w procesie podnoszenia kompetencji pracowników. Technologia zdążyła już udowodnić, że w wielu sferach naszego życia znajduje całkiem słuszne zastosowanie. Nie inaczej musi być w obszarze rozwoju.


[1] https://www.pwc.com/us/en/services/consulting/library/images/PwC_CIS-Tech-at-Work.pdf

[2] https://www.weforum.org/agenda/2016/08/this-little-known-skill-will-save-your-job-and-your-company/

[3] Tamże

[4] Tamże

[5] https://educationaltechnologyjournal.springeropen.com/articles/10.1186/s41239-017-0063-0#citeas