,

Jak osiągnąć cele biznesowe? Rozwijając umiejętności menedżerskie

Menedżerowie powinni rozwijać swoje umiejętności kierownicze, być odpowiedzialni, samodzielni, motywujący. Firma inwestuje w ich rozwój oferując szkolenia i inne formy wsparcia, ale efektów często nie widać. Dlaczego? Być może dlatego, że od teorii ciężko przejść do praktyki i codziennego stosowania tego, czego się nauczyliśmy. A może problemem jest kwestia motywacji i związanego z tym poczuciem odpowiedzialności za realizację celów?

Firma inwestuje w rozwój pracownika licząc na zwrot tej inwestycji. Najprościej mówiąc: wspierając pracownika w rozwoju jego kompetencji zarząd czy dział HR liczą na to, że pracownicy będą bardziej skuteczni i efektywni, a to z kolei znajdzie odzwierciedlenie we wzroście i przewidywalności wyników, obniżeniu rotacji, większej satysfakcji pracowników, stabilniejszej kondycji firmy itd.

Zasada 1: Jasno sprecyzuj cele

Znamy odpowiedź na pytanie „Po co rozwijam umiejętności menedżerskie?” oraz „Jak zmierzę efektywność osiągnięcia tego celu?”.

Zasada 2: Zbuduj wśród pracowników poczucie współodpowiedzialności

Uczestnicy znają cele projektu i realizują je jako jedna ze stron (oprócz zarządu, działu HR i firmy realizującej projekt).
W przypadku gdy rozwijanie umiejętności menedżerskich jest narzędziem, a nie celem, to zmienia się perspektywa wszystkich partnerów w projekcie:
• zarząd podejmuje działania motywujące menedżerów do aktywnego udziału w projekcie,
• dział HR zapewnia dobre warunki organizacyjne, właściwą komunikację oraz harmonogram projektu nie kolidujący z rytmem pracy firmy,
• firma szkoleniowa w ścisłej współpracy z zarządem i HR projektuje treści i formy edukacyjne, które zapewniają osiągnięcie celów projektu.

Zasada 3: Spójrz na cele szerzej

Umożliwi to zaplanowanie właściwych działań w projekcie. Warto zadbać o praktyczne aspekty projektu – niech umiejętności będą trenowane, niech uczestnicy analizują różne przypadki. Ważne jest, aby złożoność przypadków rosła – w kolejnych szkoleniach, warsztatach należy wykorzystywać wiedzę i umiejętności, które uczestnicy poznali wcześniej.

Zasada 4: Zaangażuj w projekt zarząd i kadrę zarządzającą
Rolą zarządu i kadry zarządzającej jest nie tylko zgoda i zaplanowanie projektu, który wesprze w rozwoju kompetencji, ale także – a może przede wszystkim – motywowanie uczestników, wspieranie przede wszystkim egzekwowanie efektów, co będzie skutkować tym, że pracownicy będą stosowali nabyte umiejętności w praktyce.

Zasada 5: Jeśli trzeba coś zmienić – zrób to

Kompleksowe projekty rozwojowe zwykle trwają wiele miesięcy. Nawet jeśli wszyscy dołożyli wszelkich starań, aby dobrze go zaplanować, często pojawia się konieczność jego korekty – zmienia się rzeczywistość, priorytety, ludzie, potrzeby. W trakcie projektu warto zrobić stop klatkę i zweryfikować założenia, podejmowane działania, potrzeby uczestników, obiektywne okoliczności. Czasem trzeba podjąć się mocnej przebudowy projektu kierując się celami do osiągnięcia. Wszystkie te działania wyjdą na dobre projektowi.

Zasada 7: Zadbaj by rozwijać umiejętności kierownicze na wszystkich szczeblach
Jeśli to możliwe, rozwijaj pracowników wszystkich szczebli, którzy pełnią funkcje kierownicze: od dyrektorów do mistrzów i brygadzistów. Dzięki temu można osiągnąć kilka celów: ujednolicenie języka i zachowań kierowniczych, wyrównanie poziomu umiejętności, a przez to podniesienie kultury zarządzania.

Zasada 8: Podsumuj projekt

W podsumowanie włącz uczestników: niech powiedzą co wdrożyli w praktykę zawodową, niech ich przełożeniu odniosą się do tego. Oczywiście wszyscy od początku powinni mieć świadomość, że na koniec projektu będą o to poproszeni.

Czynnikiem mobilizującym dla uczestników mogą być np. przewidziane na koniec projektu warsztaty, podczas których każdy uczestnik omawia co zdołał wdrożyć do swojej praktyki zawodowej, jakie osiągnął efekty, co zamierza wdrażać w najbliższym czasie, w jakim kierunku chce się dalej rozwijać. W warsztatach uczestniczą przełożeni, którzy udzielają feedbacku swoim podwładnym – menedżerom. To ważny moment, pełen pozytywnych elementów. Jednak, aby się one pojawiły, wymaga to ciągłego monitorowania projektu, dostosowywania do potrzeb, a także ciągłego mobilizowania uczestników, aby stosowali nowe umiejętności w praktyce.

 

Poziom umiejętności menedżerskich osób zarządzających ludźmi jest niezwykle istotny dla rozwoju i funkcjonowania każdej firmy. Warto inwestować w ich rozwój, ale to, czy inwestycja się zwróci zależy od szeregu czynników. Najważniejszym z nich jest efektywne współdziałanie i poczucie współodpowiedzialności wszystkich partnerów: zarządu i kadry zarządzającej, uczestników projektu, działu HR i realizatora projektu – firmy szkoleniowej.
Czy warto więc realizować tę inwestycję? Warto, ale mądrze.

Maryla Korczyńska
Konsultant Zarządzający, Trener PROFES, certyfikowany coach ICC. Zarządza merytorycznie dużymi projektami, zarówno doradczymi, jak i doradczo-szkoleniowymi. Jest autorką i realizatorką wielu szkoleń i działań doradczych z zakresu standaryzacji pracy menedżerów, zarządzania przez cele, motywowania pracowników i oceniania ich pracy czy treningu dla zarządów i menedżerów.
  • job24.co

    Ciekawy artykuł, na pewno zastosuje powyższe rady w swojej pracy:)