, ,

ABC Kontekstowego Badania Kompetencji: Skillspot.pl

W poprzednim artykule „ABC Kontekstowego badania kompetencji” poruszyłam kilka kwestii z zakresu teorii zwinnego zarządzania kompetencjami, czy ściślej –  badań kompetencyjnych. Kontynuując ten temat, chciałabym przybliżyć informacje na temat jednego z produktów PROFES, wspierających zarządzanie kompetencjami w organizacjach.

Wzorując się na efektach pracy międzynarodowego Projektu Agile Based Competency Management i przyjmując wypracowaną w nim metodę CAWC (Competency Assessment in Work Context), firma PROFES, będąca Partnerem Projektu, stworzyła własny system Kontekstowego Badania Kompetencji, otwarty na potrzeby organizacji na polskim rynku.

Zalety systemu:

  • Dostępny online: skillspot.pl
  • Badania samooceny, 1800, 3600
  • Nieograniczona liczba uczestników badania
  • Pełna komunikacja z uczestnikami badania drogą e-mail (zaproszenie do badania z linkiem i danymi logowania oraz instrukcją/ automatyczne ponaglenie dla uczestników nie wypełniających badań/ wsparcie techniczne w trakcie trwania badania)
  • Indywidualne dane logowania dla każdego uczestnika (konta indywidualne)
  • Możliwość przerwania badania w dowolnym momencie i powrotu do miejsca, w którym się ukończyło (jedynym ograniczeniem jest termin realizacji badania ustalony przez Klienta)
  • Rotacja pytań oraz kolejności wyświetleń opcji wyboru (utrudniające grupowe wypełnianie badania)
  • Atrakcyjność wizualna badania dzięki krótkim animacjom z podkładem lektorskim, przedstawiająca treść prezentowanego kejsa
  • Przejrzystość i intuicyjność systemu
  • Raporty indywidualne w formacie PDF
  • Raporty zbiorcze w formacie PDF, podsumowujące wyniki wszystkich uczestników danego badania

System cyklicznie wypełniany jest treściami uniwersalnych kejsów, a w międzyczasie Konsultanci PROFES realizują dedykowane dla Klientów projekty rozwoju kompetencji. Praca przy takich projektach uzależniona jest od konkretnych potrzeb Klientów, grupy uczestników badań oraz celu, dla którego mają zostać zrealizowane. Bardzo istotna na tym etapie jest współpraca z Klientem, która ma zagwarantować przygotowanie badania dokładnie uszytego na miarę potrzeb Klienta, zgodnego z jego rzeczywistością i codziennością. Im lepiej Konsultant pozna otoczenie zawodowe Klienta i typowe dla niego sytuacje „z życia wzięte”, tym lepiej dostosowane zostaną kejsy do badania. Efektem tej pracy będą zatem rzetelne i miarodajne wyniki w raportach po badaniu.

Proponowana współpraca często opiera się na kilku głównych etapach:

Warsztaty kompetencyjne z Klientem, podczas których określone zostają cele i założenia Projektu, a z pomocą naszych Konsultantów i Trenerów wyodrębnione zostają kluczowe dla organizacji kompetencje oraz ich aspekty. Praca na tych wybranych kompetencjach i aspektach podczas warsztatów umożliwia Konsultantom zapoznanie się z panującymi w organizacji standardami, jak również z jej realiami, codziennością. Na tej podstawie tworzone są zalążki dedykowanych kejsów kompetencyjnych, czyli krótko mówiąc przykłady sytuacji „z życia wziętych”. W oparciu o te konkretne sytuacje, ze wsparciem Klienta, tworzone są trzy prawdopodobne opcje zachowań począwszy od tej najlepszej (najbardziej oczekiwane przez organizację zachowanie), poprzez opcję średnią, aż po opcję najgorszą (zachowania niemile widziane w organizacji).
Dzięki tej wiedzy, posiadając już szkic struktury typowych  dla tej organizacji sytuacji oraz możliwych zachowań, Konsultanci samodzielnie opracowują obszar merytoryczny badania, w którym tworzone są właściwe już kejsy, opcje oraz komentarze. Te z kolei pojawiają się na etapie raportu po badaniu i stanowią feedback dla uczestników badania uzależniony od udzielonych przez niego odpowiedzi. Każdorazowo Klient zapoznaje się z końcowym materiałem merytorycznym, aby potwierdzić jego realność w swoim otoczeniu zawodowym.

Produkcja badania to czas pracy nad wizualną stroną projektu. Do każdego z kejsów produkowane są krótkie kreskówkowe animacje z udziałem lektora, będące wizualizacją treści kejsów sytuacyjnych. W tym celu wykorzystywane są zdjęcia, prezentujące otoczenie organizacji, aby zmaksymalizować utożsamienie się badanego z daną sytuacją. Kreskówkowe postaci doskonale współgrają z rzeczywistymi, nowoczesnymi zdjęciami realnych miejsc pracy badanych i gwarantują ponadczasowość animacji, które po pewnym czasie nie stracą swojej aktualności i uniwersalności.

Badania kompetencyjne – ich przeprowadzenie jest możliwe, gdy zakres merytoryczny kejsów oraz opcji wyboru, jak również animacje zostaną zaakceptowane przez Klienta. Każdorazowo etap ten poprzedzony jest testami, w których biorą udział osoby wyznaczone po stronie Klienta. Jest to moment, w którym Klient zapoznaje się krok po kroku z przebiegiem badania poprzez otrzymanie maila z zaproszeniem do badania, logowanie na platformie systemu, przejście przez badanie. Zweryfikowanie obszaru merytorycznego, wizualnego i poprawności działania systemu rozpoczyna etap badań właściwych. Do systemu wprowadzone zostają osoby w określonych kontekstach (stanowiskach pracy), dedykowane do konkretnych badań. System automatycznie wysyła zaproszenia z linkiem do badania, indywidualnymi danymi logowania oraz niezbędnymi informacjami na temat jego przebiegu i instrukcji.

Raportowanie to końcowy etap badania kompetencji. Po jego wygaśnięciu, administratorzy systemu generują i analizują raporty indywidualne uczestników badań. Zespół Konsultantów PROFES dodatkowo analizuje raporty zbiorcze z badania, stanowiące podsumowanie uśrednionych wyników kluczowych dla konkretnej organizacji kompetencji na grupie badanych.

Warsztaty podsumowujące to nic innego jak udostępnienie wygenerowanych raportów z wynikami i prezentacja zebranych na podstawie badań kompetencji danych oraz sposobu przekazywania badanym feedbacku. Wyniki badań kompetencji, zwłaszcza w przypadku ocen 180 i 360 stopni mogą budzić opór, ponieważ dane w raporcie prezentują także często występujące różnice między samooceną, a oceną przełożonego, współpracownika, czy podwładnego. Osoba udzielająca tego feedbacku powinna więc posiadać odpowiednie umiejętności, aby prawidłowo przeprowadzić badanego przez ten proces.

Warsztaty te często są również wprowadzeniem do stworzenia dedykowanych ścieżek szkoleniowych dla organizacji oraz indywidualnych planów rozwojowych dla jej pracowników.

System Kontekstowego Badania Kompetencji jest więc nie tylko jedną z najlepszych metod pomiaru poziomu kompetencji pracowników organizacji, ale również rzetelną i precyzyjną informacją o miejscu, w którym (pod kątem zarządzania kompetencjami) znajduje się organizacja. Profesjonalnie przygotowany raport po badaniu i przekazany na jego podstawie feedback to szansa dla organizacji na określenie i realizację dedykowanych, spersonalizowanych działań rozwojowych. Może to być więc zarówno początek drogi, jak i siedmiomilowy krok w stronę zwinnego zarządzania kompetencjami w naszej organizacji.

Jeszcze więcej informacji na temat Systemu Kontekstowego Badania Kompetencji już w przyszłym miesiącu.

Natalia Strzelecka

Natalia Strzelecka zarządza Zespołem Nowoczesnych Technologii oraz projektami e-learningowymi. Na co dzień dba o kontakt z Klientem, koordynuje prawidłowy przebieg wszystkich działań okołoprojektowych oraz wspiera pracę swojego zespołu. Równocześnie intensywnie rozwija się w obszarze kompetencyjnym, uczestnicząc w tworzeniu profili kompetencyjnych oraz przygotowywaniu i realizowaniu badań kompetencji.
Jej celem jest ciągłe poszerzanie umiejętności zarówno w obszarze zarządzania kompetencjami, jak i nowoczesnych technologii.

,

Microlearning – porcjowanie wiedzy

Przychodnia, urząd, korki w mieście… obejrzyj się wokół siebie, popatrz na innych. Widzisz to co ja? Pochylone nad smartfonami głowy? Niedawno gdzieś usłyszałam, że jest to jedną z głównych przyczyn „zespołu drugiego podbródka”. Może nie jest to jeszcze oficjalna jednostka chorobowa, ale pewnie większości z nas by to nie zaskoczyło.

Czy nam się to podoba, czy nie – takie są fakty. Większość z nas nie rozstaje się z telefonem i Internetem. Idąc z duchem czasu, wyposażamy się w coraz lepsze sprzęty, które spełniają coraz więcej naszych oczekiwań. W swoich wyborach kierujemy dwoma podstawowymi czynnikami: wygodą i czasem. W końcu zawsze chodzi o nasz komfort i nasz czas. Usługodawcy prześcigają się w coraz to nowszych rozwiązaniach, aby sprostać naszym oczekiwaniom. I najczęściej robią to za pomocą smartfona.

Nie ma więc nic dziwnego, że organizacje również wykorzystują ten kanał komunikacji ze swoimi pracownikami. W tym przypadku czas ma oczywiście bardziej materialny wymiar. Im mniej, tym szybciej, a im szybciej, tym lepiej. Microlearning.

Choć sama nazwa „microlearning” brzmi dość specjalistycznie, w rzeczywistości idea tego trendu edukacyjnego (uznawanego za  jeden z najważniejszych w przeciągu kilku ostatnich lat) jest dość prosta. Porcjowanie wiedzy w krótkie, treściwe i przedstawione w przystępnej formie dawki, przekształca proces nauczania w interaktywną rozrywkę.

Prof. Theo Hug wykładający na Wydziale Mediów, Społeczeństwa i Komunikacji Uniwersytetu W Innsbrucku, autor wielu opracowań na temat e-edukacji i mikrolearningu, opisał ten trend przy użyciu 7 wymiarów: time, content, form, curriculum, process, mediality, learning type. Najbardziej charakterystyczne elementy mikrolearningu zawarte są jednak w pierwszych trzech:

  • czas – stosunkowo krótki; użytkownik przyswaja kolejne partie materiału poświęcając na to jednorazowo kilka minut,
  • kontent – niezbyt rozbudowany; treści przekazywane w ramach microlearningu są dość zwięzłe i dotyczą zagadnień podstawowych lub wąskiej specjalizacji,
  • forma – angażująca i przystępna; wiedza przekazywana jest w formie pigułek wiedzy, miniprezentacji, epizodów.

Wzrastająca popularność microlearningu w rozwijaniu kompetencji pracowników jest odpowiedzią na dość szybkie tempo działania i trudności w poświęceniu większej porcji czasu na doskonalenie i szkolenie personelu. Nie wymusza on konieczności robienia przerw, ale wpasowuje się w naturalny, codzienny tryb pracy, pozwalając przyswoić niewielką formę wiedzy, np. w oczekiwaniu na spotkanie czy podczas lunchu. Forma może być dowolna: krótka zajawka w firmowym newsletterze, videotutorial, infografika lub bardziej rozbudowana, jak lekcje e-learningowe czy aplikacje mobilne. Im bardziej angażująca, nowoczesna i wymagająca mniej wysiłku użytkownika – tym lepiej. Szczególnie jeśli pozwala korzystać z narzędzi, jakie mamy pod ręką, czyli laptopa, tableta czy smartfona.

Mikro wymiar e-learningu i m-learningu

Lekcje e-learningowe opracowane z wykorzystaniem trendu microlearningu są dość zwięzłe i dostarczają użytkownikowi wyłącznie „twardą” wiedzę – bez wprowadzenia w temat czy przedstawienia korzyści z przyswojenia informacji, itp. Tego typu forma jest przydatna w przypadku zawiłych i skomplikowanych tematów, których przyswojenie „na raz” w ramach jednego szkolenia lub jednej lekcji learningowej, mogłoby okazać się mało efektywne. Microlearning sprawdza się również jako rozwiązanie służące wyrównaniu poziomu poszczególnych członków zespołu. Dzięki szybkiemu przyswojeniu sprecyzowanej treści, pracownik ma szansę uzupełnić braki dotyczące danego zagadnienia. Taką formę można również do propagowania dobrych praktyk. W tym przypadku jedna „porcja” wiedzy będzie prezentować jeden wybrany zwyczaj, sposób zachowania w konkretnej sytuacji, który zwiększa efektywność działania, pozwala budować głębsze relacje z Klientami, czy w jakiś inny sposób sprzyja realizacji celów organizacji.

Pokrewnym trendem, który sprawdzi się np. w procesie wdrażania pracownika, jest m-learning (mobile learning), czyli wykorzystanie w procesie uczenia aplikacji mobilnych. Dlaczego warto zastanowić się nad takim rozwiązaniem akurat na etapie wprowadzania nowej osoby w struktury organizacji? Przede wszystkim z uwagi na fakt, że bardzo często nie możemy poświęcić jej wystarczająco dużo czasu, aby przekazać podstawowe, ale niezwykle ważne informacje. Opracowanie aplikacji, która zawierać będzie krótkie lekcje na temat zasad panujących w firmie i kultury organizacji, stanowić będzie atrakcyjną alternatywę. Uwzględnienie elementów grywalizacji i mechanizmów testowania wiedzy sprawi natomiast, że nowy pracownik chętniej zaangażuje się w poznanie naszej firmy. A co do tego mamy pewność, że zadbaliśmy zarówno o jego wygodę, jak i czas.

Natalia Strzelecka

Natalia Strzelecka zarządza Zespołem Nowoczesnych Technologii oraz projektami e-learningowymi. Na co dzień dba o kontakt z Klientem, koordynuje prawidłowy przebieg wszystkich działań okołoprojektowych oraz wspiera pracę swojego zespołu. Równocześnie intensywnie rozwija się w obszarze kompetencyjnym, uczestnicząc w tworzeniu profili kompetencyjnych oraz przygotowywaniu i realizowaniu badań kompetencji.
Jej celem jest ciągłe poszerzanie umiejętności zarówno w obszarze zarządzania kompetencjami, jak i nowoczesnych technologii.

Jak internet zmienił edukację?

Nauka na odległość, tak popularna dziś dzięki internetowi, nie jest wynalazkiem współczesnym. Jej początki sięgają 1. połowy XVII wieku. Nie zmienia to faktu, że internet zrewolucjonizował podejście do tego sposobu nauczania.

Read more

,

Pigułka potrzebna… od zaraz!

Nie cierpię poniedziałków! Chyba nie przesadzę, jeśli stwierdzę, że to zdanie wszyscy powtarzamy co najmniej 4 razy w miesiącu. Stres, przemęczenie czy natłok pilnych zadań niejednego z nas może skutecznie zniechęcić do porannego wstawania. Rozwiązaniem wielu problemów może być pigułka wiedzy – krótka e-learningowa instrukcja jak postępować w danej sytuacji. Musisz udzielić niewygodnej reprymendy podwładnemu? Pigułka wiedzy podpowie Ci jak to zrobić. Read more

Natalia Strzelecka

Natalia Strzelecka zarządza Zespołem Nowoczesnych Technologii oraz projektami e-learningowymi. Na co dzień dba o kontakt z Klientem, koordynuje prawidłowy przebieg wszystkich działań okołoprojektowych oraz wspiera pracę swojego zespołu. Równocześnie intensywnie rozwija się w obszarze kompetencyjnym, uczestnicząc w tworzeniu profili kompetencyjnych oraz przygotowywaniu i realizowaniu badań kompetencji.
Jej celem jest ciągłe poszerzanie umiejętności zarówno w obszarze zarządzania kompetencjami, jak i nowoczesnych technologii.